【导读】人力成本率是指一种货币单位劳动工资与职工工资的比率。简单地说，它是一个统计上的概念，指在一定时期内单位劳动力（成本）所创造的价值与生产经营收入之比，用“GDP”来衡量，它所占比重越大。就可以得出该企业的经营结果越好，而不应考虑到人力成本因素和外部经济因素带来的影响。比如在生产过程中发生了工人工资大幅增长了那么多，我们在不考虑其他因素而只考虑产出效率就是一个浪费人力资源、严重浪费时间等等。就像任何一个项目要想盈利很困难一样。它需要用人力资本来完成。对企业而言，人力成本率是衡量其是否具有经济价值和重要性的标准之一。我们将主要讨论人力成本率以及其合理区间的问题

1、合理的人力成本与企业利润挂钩

这是人力成本率的合理区间。但是，在现实中，人力成本率往往没有与公司经营业绩直接挂钩，而是与净利润等间接效益挂钩。这就会导致很多企业虽然也有相应的利润，但没有相应的人力成本投入，或者由于某种外部经济因素而产生较大损失。这也是为什么有些公司要对所有员工进行人力成本测算并将其与利润挂钩并予以考核。我们可以根据不同情况采取不同做法，但必须有一个前提条件：必须是在合理范围内，才可以获得很高盈利。这个标准比较简单：利润=员工薪酬+福利+成本支出+利润（净利润）×职工人数÷（员工工资-加班工资）×100%这个简单而有效但却不合理的计算方法会使企业利润不断减少甚至是亏损或者严重亏损。人力成本率过高会使企业利润很难维持正常运转，长期来看会带来巨大压力和成本压力；当效益不佳时会出现倒闭局面，从而对企业产生巨大的损失。因此为防止人力成本率过高造成企业损失，因此企业需要不断地完善、提高人力成本指标进行衡量。在考虑人力成本率时，首先应该把人力成本与公司盈利挂钩；其次是要分析企业内部劳动关系如何建立；最后则是考虑整个企业内部管理模式、组织架构、人才结构、创新能力等各方面因素。所以这些都应该作为衡量人力成本率最重要的标准之一，尤其当它们出现在一些有规模性企业时尤为重要。否则将会影响企业竞争力的建立，甚至会影响到员工队伍稳定性或离职原因等等。对此你怎么看？欢迎大家评论交流一下~

2、对人力成本率进行合理的设定

对于人力成本率的设定，需要注意其合理区间，如果企业的人力成本率设定过高，则会使员工失去工作热情，员工的工作效率低下，甚至造成公司效率低下。如果设置过低，则会增加员工生产成本，而且员工也没有获得相应回报。人力成本率过高会影响公司成本控制能力和生产效率，降低企业效率，增加经营成本，最终导致员工离开公司。同时还会影响公司产品市场竞争力，从而对公司造成不利影响，也会给企业带来经济损失。这样就不利于公司长远发展；同时也会给员工带来不满情绪，从而影响整个公司员工之间良好情绪和人际关系、整个团队之间关系和公司凝聚力，公司利润被降低到很低程度。从企业长远利益出发，公司应该把人力成本和营业收入相匹配，以提高自身经济效益，所以当员工数量超过了工资标准时，首先要将现有工资提升；其次将薪酬提高到合理水平；最后将工资发放到位来实现公司内部人和人之间应有和谐关系。

3、企业人力资源策略和目标设置问题

为了让企业更好的发展，企业在制定人力资源战略时，必须充分考虑到企业的目标、定位、战略目标以及人力资源策略规划和目标设置等，这些问题是不是合理的就是人力资源策略呢？比如企业想要提高员工的积极性、员工更好的绩效、员工的效率等目标，这些都不能忽视，要在制定和实施人力资源战略时都需要考虑到很多因素。这些因素都会影响员工收入、员工工资、培训方案等对人力资源产生直接影响，而这都是企业人力资源战略很难做到的要求。另外，考虑人力资源目标时还应该考虑员工对公司或业务发展方面是否存在期望，特别是当前市场环境对员工产生什么影响等等。同时对于新招聘人员来说也要仔细了解自己要应聘内容和企业文化特点，包括招聘部门、岗位职责、工作时间都是需要了解清楚并做好规划才能开始面试这一步，更好的了解企业情况来制定适合自己的计划工作内容和目标等等。这些都和公司实际情况有关，没有明确说明就不能作为制定相关措施和计划去执行过程中出现各种问题。

4、劳动报酬与公司利润之间如何平衡？

公司经营利润主要是由于利润所带来的盈利。这种分配关系被称为"剩余索取率"。在对人力成本率的定义中，我们可以发现在整个企业里它的平均水平，它通常被认为是最高的。这个水平可以用 GDP来衡量。用人力成本占比来衡量一家企业的经济效益是非常好的。当一个企业所做的工作和所得到的报酬相同时，该公司就有盈利了；如果利润高于劳动报酬，那么就必须考虑其他因素。因此，这一比例可能高于同行业平均水平或低于同行业平均水平，但应符合公司利益的最大化。