在人力资源管理中，人员当量是一个非常重要的指标。我们通常用来衡量企业雇佣的人力成本是否合理。一般情况下，企业应按照如下原则进行核算：——①人力成本费用（或劳动工资）的会计处理：计入“工资薪金”科目；②人员当量=人力当量×在职人数（人/劳动力);③岗位工资、奖金，计算基数:(1)员工在规定时间内工作满1小时后的报酬总额，即当量小时工资×1.25=人员当量÷10。

1、企业的总人数是由劳动力来决定的。

人力成本的计算，要根据不同员工的能力和经验，以及他们工作的时间和地点来确定，而不能凭个人喜好来决定。在实践中，我们经常会发现一种现象：一个员工在同一个部门工作的时间越长，那么他的职位就越高。反之，就越低。这很好地说明了这个道理。一般情况下，当一个公司招收员工时是用来生产的，如果没有员工，则不能确认为该公司所需；当工作时间达到要求后，就不能获得报酬而被裁掉。这样，公司应该将这部分人员的当量用于计算员工工作人数和工资。

2、工资金额（或人力成本）包括公司固定支出，如管理费和员工福利等。

其中，管理费是指公司为从事管理活动而支出的费用。员工福利是指对员工给予福利或给予员工的奖励，也叫工资。对于某些企业来说，有两种方法来计算它。一种方法是把员工在某一时期内工作时间所取得的报酬计入人力成本中。另一种方法是把这种活动分为几个阶段进行。

3、对公司而言，当劳动者人数达到一定规模时，就可以用该指标来衡量其是否合理。

——员工工资应计算为应发的当量小时工资。即当量小时工资=员工工资+应发的工资。若员工人数不足时，应根据员工工作能力和工作业绩考虑相应的工资福利待遇。——在某些情况下，如果工资低于工作所需劳动力当量数量，可以通过调整工资项目来调整。例如，当公司的劳动工资水平为15000元时可以将当小时工资调整为1.5元/小时；或者将每月工龄工资调整为5-10天，并相应提高岗位工资或奖金。

4、当企业的员工规模扩大时，为了避免出现员工人数减少而导致人才流失的现象，应当适当增加人员当量。

(2)员工数量的变化：人员当量是指在一定时期内（一般是从某一个时点开始，到某个时间点结束),员工人数增加多少。这对于许多企业来说几乎是没有必要，因为每个人的工作量都在增加，因此必须通过适当的增加人员当量来减少员工人数。在人力资源管理中，人力成本的核算有两个维度的考虑：一是劳动力成本；二是单位岗位的成本。这两个角度结合起来看都需要考虑，如果我们把每个部门都做成一个部门或者一种产品（一般情况下),则只需要为每个部门生产一个产品就可以了；如果企业想扩大规模，最好是对每个职位都进行一定的人员当量划分。这样子更好地管理企业资源和提高员工技能和工作效率就会更好。

5、人力资源管理人员也要注重岗位职责的设置，明确人员当量指标。

员工的培训是一个非常重要也是非常重要的一环，我们可以从培训计划中获得有效的信息，但是企业通常会忽视这个过程。当企业的某个部门的一些员工离职时并没有被新的招聘部门吸收。这就给人力资源部门带来了很大的麻烦。企业不仅要雇佣一个人，还需要雇佣更多的人。所以我们的工作人员进行培训和考试时，他们必须有一定的投入和时间成本。因此我们应该建立一个非常明确和有效的指标，从而控制该部门的需求和能力。这就是“岗位当量”原则(3)。也就是说：人与人之间如何沟通？对工作岗位有何要求？每个岗位有哪些工作职责？