支付限额率的制定：首先，我们需要明确支付限额的定义，什么是人力成本，支付限额率是指由特定人员支付的人力成本总和。也就是说，一个岗位有可能出现超出员工工资水平、超额发工资的情况，这时应该怎么办？其次，如果不同薪酬水平的员工进行工作分配和绩效考核时，应该如何设计标准？另外在员工绩效考核中，如何设定分值？本文就这些问题进行了讨论。

一、合理的工资标准

在员工的工作能力、工作效率、学习能力、职业技能等方面都有要求，薪酬可以很好的反映出其价值，合理的工资标准可以让员工更加努力工作。首先，我们要明确薪酬制度，不同职位、工种的薪资标准是由企业根据岗位技能水平、企业运营成本等因素综合确定。这也是人力资源薪酬体系中一个重要组成部分，也是我们关注的重点之一。在这里我们要强调重点并不是所有薪酬水平都是固定的，而是需要根据行业、地区、国家、企业发展水平、经营环境等因素制定合理的薪酬标准和绩效考核标准，比如：以销售行业为例，不同层级的工资标准是不一样的。我们要分析销售人员与管理人员、行政人员和其他部门之间收入差距大的原因以及如何进行激励约束就显得非常重要了。可以从以下几个方面入手：首先，员工要充分理解公司对其自身发展的重视程度和对自身能力实现充分肯定的态度；其次，制定合理、有竞争力的工资水平；最后是能够实现企业愿景和目标，企业应该采取多项措施激励、吸引员工加入企业而不是让员工承担风险、增加工资福利发放的压力。

二、绩效考核中所需分值

绩效考核分值是指对员工在公司组织中的贡献进行划分，并对贡献高低进行不同的激励。我们所看到的各类绩效考核往往以薪酬水平为标准，比如基本工资、补贴、奖金等；但是在实际工作中，不同岗位人员的绩效考核结果是不一样的，因此需要用到不同额度的分值。例如，在某公司绩效考核时需要对全体员工进行基础奖金和年度奖金挂钩。如果某职位发放基本工资较多且无奖励，则会降低员工积极性。如果工资较低时，公司就需要发放更多奖助学金等。激励系数为1分，当员工在公司工作时间超过2年以上时，绩效考核分值为1分；超过3个月或半年未发绩效的就按照不低于15%来进行扣减；但是如果是有其他特别情况，如部门经理有了晋升空间、年终奖励等情况下，员工同样可以通过计算和评价结果来获得相应奖项或晋升。当一个人的工资水平与他的能力、岗位、职位相关时会给他带来绩效分提高。

三、实施后的监控

基于支付限额率，可以对企业的人员数量、绩效等指标进行监控，避免出现员工超发工资和超额发工资的情况出现。支付限额率实行后，可以从以下几个方面对这些指标加以监控：第一个方面，就是对企业整个人力资源架构进行重新设计。第二个方面，我们可以在岗位中设定一个可以量化的标准。比如员工工资标准就是按照这几个指标来制定。第三个方面就是针对不同层级，分配不同部门员工。这个标准，可以是非常有可操作性的，也可以是非常宽泛适用度比较高的标准设置。我们把标准和实际工作挂钩就可以了。比如销售人员是15个就可以考虑平均拿一个月6000元的工资水平了。当然标准要做一些适当改变。比如可能是制定标准或设定支付限额率等。