在中国，每年有数亿劳动力在为工作所创造的机会成本和劳动报酬中占比最大，也是最复杂，但最大的因素。这就是人力成本的系数。在企业人力资源管理中，劳动力成本是影响员工工作绩效的重要因素之一。在生产、经营过程中，往往会因为劳动和人员配置的不同而引起成本差异。其主要原因在于用人成本结构不合理；劳动者的技术、技能、劳动效率等差异较大。企业需要考虑每一个员工的切身利益与生产经营业绩结合起来，通过科学合理地分配资源，以实现规模经济和效益最大化，而不是片面追求最低成本。企业在管理工作中要考虑员工人力资源配置时主要依据什么指标确定？又应该怎样使用呢？下面让我们一起来了解下吧！

一、人力成本的系数

人力成本的系数是指根据某个员工的需要，按照其劳动能力、职业生涯的长短，以及他们之间的利益关系等，对该员工的劳动力价值进行科学合理地分配而确定其劳动工资比例的指标，它是计算员工成本核算，制定劳动工资结构中劳动成本比例的重要依据。劳动报酬是劳动者实现其人生价值，取得经济利益，创造一定物质条件，并为其劳动创造一定物质条件及实现其人身价值而支付的一定经济代价。随着经济技术的发展，生产技术不断进步，劳动力成本也随之不断增加，劳动工资比例过大，难以保证充分获取劳动力要素，劳动质量和劳动效率不高，不利于企业规模经济发展，也不利于公司经济效益的提高。因此，要想提高劳动报酬率，就必须有相应标准来保证劳动者利益得到有效保障，劳动报酬必须提高。所以，提高劳动报酬率在一定程度上就意味着降低人力成本，因为可以使每一个劳动者都享受到最大限度的劳动报酬，这样劳动力市场上就会出现最合理而科学的劳动收入差距；同时当实际执行中工资总额与平均工资总额之间存在一定差距时，便可以通过调整各种方法来保证劳动报酬率在一定范围内趋于稳定；此外，还有提高劳动生产率的潜力可以进一步挖掘去降低人力成本。

二、实际操作中的应用

1、薪酬核算：对于绩效考核，企业主要通过计算员工工资总额和员工平均工资总额来实现，对于综合绩效考核，则主要通过薪酬总额进行核算，通常是以平均工资总额为基础进行测算，可以分为三部分进行计算：基本工资+绩效奖金+补充奖金/工资，这是整个绩效考核体系中的基础工资部分，是绩效考核工资体系中最核心，最基本的部分。基本工资是员工劳动工资收入，基本工资加绩效奖金，即基本工资=绩效奖金-基本工资，或者按照绩效规则进行计算扣减。绩效奖金由一个绩效考核基数加上一个浮动系数组成；基本工资指员工最低工资标准÷12,基础工资指员工最低岗位工资标准÷12,超额部分按照5%缴纳所得税。绩效奖金基数除以员工所从事岗位实际绩效等级获得，超额部分按照5%缴纳所得税。

三、人力资源的绩效评价

1.工作质量：包括工作态度、技术水平和职业道德。2.组织效率：包括岗位要求、成本效益、产出效率。3.人员能力的评价：通常包括工作的适用性；知识水平、技能和经验等方面。4.组织创新：如在创新理念和方法上的不同；人员知识技能结构的变化。5.业绩与贡献：指一种员工获得了某种业绩所需的能力，或在某种活动或目标上比他人付出更多而取得相应成果。6.薪酬与绩效：主要包括薪金水平与劳动报酬水平，以及工资总额等基本内容对员工所起的作用。7.管理方法：通常指企业文化、员工指导思想和组织规章制度等内容对员工工作的影响或管理方法上对员工作用的评价及管理结果。