大家好，我是张阳，是一名在国内招聘行业摸爬滚打十余年的 HR。最近，有个朋友要离开公司了，说他最近心情不太好。想离职去做点什么？那就写写 HR从业者的一本账吧―人力成本账。这个账很简单，它记录了一个公司不同岗位的员工薪酬和考核制度所需要耗费的人力、物力与财力（不包括销售）。

一、不同岗位的员工薪酬

我曾经有个朋友，他做人力资源管理工作10年了。他跟我说，公司的 HR部门也是一个“大工程”，各个部门需要大量具有专业技能的人才，且要求高、招聘难度大、对薪酬需求量很高。而他的同事们从事同样的工作，也都拿着同样的工资水平。所以，对于一家公司而言，一个岗位的重要性就非常明显了。

二、绩效考核

绩效考核主要是以实际业绩和标准来进行的，这就要求公司在制定绩效考核时必须考虑到考核的公平性和可预测性和稳定性。考核的公平与否直接影响到员工对公司的忠诚度。一般以年为单位，企业每年需要投入的绩效考核成本是：个人绩效考核成本=(单位年度目标考核数量-任务考核数量)/目标考核数量×绩效考核周期/年度考核周期+任务考核周期×绩效考核周期（单位年度目标考核数量-任务考核周期）×公司年度投入资源×绩效考核周期×公司规模。

三、薪资调整

这是人力成本账中最基础的部分，主要包括：员工绩效考核，员工考核分值，奖金分配，岗位职责的调整、级别及等级的调整、调升或降级等。在绩效考核方面我们有这样一些方法：A.把一个员工的绩效分值从100提高到500。

四、成本控制

这个阶段就是公司的成本控制了。首先，你要想办法把每个岗位的人力成本分摊到每个员工身上。比如你是公司最基层的员工，但你的工资结构比较单一，你要保证每个月工资都和工资条对应不能少。比如你是行政岗位中负责行政管理部分，那么每年固定你负责几个月的成本核算就是你要承担几个月人力成本这部分内容。其次，你要尽量少地设置考核指标和奖励指标。