在中国经济快速发展的背景下，随着人力资源成本不断提高，企业面临的压力越来越大。如何有效的降低和控制企业人力资源成本，提升劳动力综合竞争力？近年来，越来越多的企业意识到：在人力成本管理上有很大的进步空间。在充分认识提升绩效管理优势地位的重要性之后，企业应当如何进行有效的薪酬体系、薪酬水平体系及组织机构优化设计呢？为此我们邀请到了人力资源领域资深专家陈明君为我们解读！

一、企业的薪酬管理

我们常说，人需要物质生活，但是物质生活的背后更需要精神生活。如果物质生活得不到保障和满足，我们又谈何获得精神上的满足呢？那么如何为职工提供一个具有企业价值、个人价值发展空间明显的平台和条件呢？基于上述思考我们可以在原有基础上进行合理设计。

二、企业应当采取什么样的激励机制

目前，多数企业激励机制存在两个问题：一是激励力度不足；二是激励形式单一。所谓激励力度不足指对绩效和优秀员工的激励力度过少，这种激励方式在短期内可以达到较好的效果，但长期看这将是企业发展壮大最大问题。而激励形式单一则是指激励形式单一，在市场环境和管理水平下对优秀员工的奖励形式单一。因此，除了激励机制设计之外，还需要在激励方法设计方面进行升级。

三、如何平衡薪资与奖金之间的关系

企业应当在制定奖金制度时，根据行业不同而有所差异。对于大型企业来说，奖金的数额一般与利润成正比，而对于中小企业而言，利润为负则要适当地增加奖金数额。同时要合理设置奖金比例；对员工来说，奖金过高时应该适当地降低发放比例；对于岗位而言，在制定奖金制度时，也应当注意岗位业绩增长与收入增长之间的平衡；对于公司而言，奖金制度要进行整体绩效考核；对于部门而言，应当给予部门负责人更多的绩效考核权利；对于员工而言，应当给予员工更多与业绩挂钩指标。根据以上因素计算出了员工在奖金政策上应该给予多少额度是合适；并且规定了员工完成年度任务及绩效考核后应当获得多少回报是可以进行调整和平衡的。因此有必要为每个员工制定一个奖金数额与个人业绩挂钩目标以及达成目标后给予一定回报机制。

四、企业所需的薪酬体系及薪酬水平调整

薪酬设计是一个企业内部管理活动，如果不能有效的进行薪酬的管理，就会导致不同岗位之间差距过大，同时也会降低员工和公司的满意度。因此建立有效的工资水平、分配体系是一个企业实现内部和谐共享、相互促进关系，进而推动企业发展的重要手段。因此需要设计一个既能体现岗位价值又能使员工与企业的共同发展的薪酬体系。这需要企业具有清晰、规范且合理且可操作的薪酬设置理念和程序。我们应以不同岗位的工作性质和岗位贡献，确定基础工资水平（含绩效工资）和绩效工资水平（含奖金),并按照绩效考核结果及相关制度设定相应目标（具体依据岗位职责、劳动报酬等）。建立薪酬标准并进行结构设计，确定薪酬体系要素及其所决定的内部员工绩效考核水平（含基本奖金等),形成薪酬结构设计方案。

五、组织机构设置优化

组织机构设置是决定员工行为的组织基础。在中国大多数的互联网企业，组织机构设置以部门为单位，不强调人员分布、级别和岗位设置。在组织结构中，上级对于下级，主要是上级与下级之间的关系处理方式。为了控制业务风险，对下级进行授权。在业务流程中，对关键岗位设置前置授权，把该岗位和其他能力进行交叉授权，以降低授权成本。同时由于在业务领域中具有很强的专业性和独特性，所以对于业务中的各个环节均要建立一套具有完整标准业务流程，相互协调一致，并具备良好运作方式和高效执行能力，同时保证公司能够实现既定战略目标和实现自我发展和成长方向。