HR们一直在问, HR工资, HR薪酬水平应该是多少？该怎么计算？下面就一起来看下吧！如果你没有掌握公司的基本信息，不要说了解一个简单的公司人力资源成本结构，甚至可以说 HR都没有一份合适的薪酬结构。这对于一家企业来说是很不公平的！因为要把成本核算好，就必须给你制定一个合理有效的工资方案。所以我们今天重点讲下2017人力资源成本结构问题！

一、企业人力资源成本结构是什么？

人力资源成本结构是指企业在生产经营活动中所需要的人力资本）、企业用工、劳动条件和生产劳动过程中产生的费用等。它涉及到劳动力的质量，收入，福利待遇以及企业其他员工福利。在企业中，不同岗位对人员所需配置有着不同的需求，也有着不同的薪资水平。这些费用与员工提供有效服务产生的价值没有直接关系，但这些是不可避免的。同时由于我们没有真正使用好这些薪酬、福利等。会造成人力成本偏高甚至是负薪风险！因为企业对于员工投入很大，需要不断更新知识来适应变化的市场以及行业发展趋势以应对变化！这样才能保持一个优秀人才不流失，这样就可以获得更高的收益。企业人力资源是一个动态过程，也是一种责任。对企业而言需要投入时间和精力去维护这一点，为它不断输送人才（如员工）和提供资本！在不减少工资情况下努力为每一位工人提供公平公正的待遇。在一个企业中有一份合理完善、有效、高质量的薪酬结构对其成本控制能力有着重要意义和作用！而工资构成也影响着企业中其他员工（如管理者）待遇，对员工工作满意度影响很大。

二、如何制定合适的薪酬结构？

在实际操作中，会出现这种情况：企业想提高员工收入，却又不能涨工资，想提高员工工作积极性，这是一个很奇怪的事情。究其原因，就是公司没有合理的薪酬结构搭配。一般来讲，工资在10%-15%左右是比较合理的;15%-30%左右就可以了。那怎样才能制定出一个合适的薪酬结构呢？首先你要有一个清晰的目标：确定你所在岗位工作环境（这个环境）和岗位职责是否与公司战略相一致；公司是否需要有一些必要（有没有相关人才）提供这些资源，这样才能形成合力来解决问题；其次，合理有效地进行薪酬激励工作：可以制定相应的制度办法和管理制度；对工资标准与具体的指标进行分析评价；对各个岗位薪酬额度及相应比例进行调节；对薪酬项目进行考核或发放。另外还要根据组织及个人在市场上取得与自身专业和能力相匹配的工作强度、能力素质、岗位职责要求以及薪酬水平（一般可以通过组织绩效考核体系获得）。这样才能建立起公司优秀人才对所吸引到了公司，并且让自己在公司发展得更好。下面我们分别从四个方面来详细说明为什么要制定适合这个公司薪酬结构：工资体系制定方法：先根据公司战略、经营目标、市场状况和企业在行业内的地位以及公司发展潜力确定好薪酬结构后，再根据目前公司及下属部门实际情况来综合考虑工资水平、工作环境与岗位职责与业绩等方面，在此基础上进行合理薪酬选择。如通过公司战略规划可以了解到当前该企业在市场中所处环境和竞争形势；确定公司的人才培养目标；及相应实施方案等等这些实际情况；从而达到既保障员工利益不受损失，又有利于企业经营业绩全面提升的目的。.所以建议采用工资体系时要根据公司现状和市场情况确定合适薪酬机制安排:1、为确保工作能按时完成而设计出有意义的方案；通过岗位价值评估让员工在未来得到合理回报；也让企业给到员工更多尊重与认可；还有合理的风险分担和控制机制；这是薪酬制度能有效激励企业发展需要与个人发展机会、价值与技能表现。

三、人力资源绩效管理怎么做？

HR在进行绩效管理的时候，一般都会涉及到绩效考核，包括薪酬体系、绩效管理。这三项管理都是比较常见的考核方式。而企业人力资源绩效管理，一般会分两个部分来做：绩效和薪酬管理。我们一般来讲绩效管理是用来对员工工作业绩以及个人在工作过程中所做出的贡献进行考核。绩效考核分为目标考核和绩效考核两种方式。员工绩效考核主要包括:1.基本工资基数控制;2.绩效奖金比例和考核次数：根据工作业绩发放和考核奖金；绩效奖金有多少个档次；不同岗位分别发多少元；考核办法和计算公式等情况。个人绩效工资比例不低于公司上一年员工平均工资2倍；并根据员工个人工作表现、工作业绩等因素定期进行调整；以提高工资或绩效考核奖金兑现率:20%—40%;考核时间一般为半年以上、半年以下；绩效工资比例在30%以上；其他激励政策执行。以上就是今天我们分享的内容了，想了解更多招聘信息和薪资福利待遇相关问题还可以来看看《招聘管理手册》吧！还有其他问题请咨询你所在公司吧！

四、薪酬结构对公司的影响

薪酬结构的主要影响因素，首先就是工资总额。其次才是对员工价值的判断。薪酬一般是由基本工资，奖金，津贴和补贴构成，包括员工福利和公积金等等。基本工资占60%~70%,奖金占30%~40%。根据所占比例，我们可以得出一份薪酬结构对公司的影响是非常明显的：薪酬结构对公司和员工具有更好支持作用，特别是当这部分员工在获得相应物质利益时会有更大信心去实现目标，而不是受到挫折和打击后心理平衡。另外是，企业在制定薪酬结构时需要考虑员工和公司两方面因素，一方面是指整个薪酬体系对于公司经营目标、经济效益水平和社会所承担责任等综合因素所决定。另一方面则是为实现一定社会功能所必需而设计的薪资结构。薪酬结构将会直接影响到公司业绩及发展水平和长远战略目标等，同时也会直接影响员工个人利益和价值观在组织中的具体体现。因此薪酬结构决定了公司在日常管理中所发挥的作用与所承担的责任之间不是一成不变甚至相互矛盾的，而是一个相辅相成、相互协调与发展关系。在具体工作中所体现出来的作用往往是最大而又不是最小等这些因素所决定的。因此在一个公司里人力资源管理中是存在成本结构问题的，要想提高它是很困难。当然对于有良好运行机制为前提条件下也要有适当方案或具体解决方案、甚至是整个方案所要付出和得到需要对应不同程度是存在着差异从而引起冲突时如何协调才能使问题得到圆满解决呢？薪酬结构可能是:(1)员工工资比例高于或等于()行业平均水平（通常是2-3%)、员工薪酬标准和绩效考核标准以及其它与薪酬相关元素均处于一个合理区间内；或者说：薪酬比例能给到你足够多（通常有10%)甚至更多!~以某知名上市公司为例：如果是 A+类、 D类人力资源部门经理所拿工资比例分别为40%、50%、80%、90%、100%、80%。薪酬对于公司老板来说还是非常