随着信息技术的快速发展，数据驱动企业管理和决策成为趋势。基于数据的组织和员工决策越来越具有主动性。但是，数据驱动的组织行为在发生变化的时候导致了相应的新问题，传统人力成本分析已经无法适应这些变化。为了应对这个不断变化的竞争环境，企业必须关注新情况、优化自身管理。对于人力成本统计来说要注意这一点，它既是成本控制与绩效考核的基础也很重要。因此有必要分析如何有效地对企业和员工进行基于人力资源管理方面的成本管控。本文主要介绍人力成本统计相关内容。

1.薪酬福利与人力成本分析

随着新技术和新模式的不断发展，对于企业人力成本评价的工具与方法也在不断地更新，而薪酬福利是反映企业人力成本投入产出的最直接指标。首先，从薪酬结构上看，如果没有足够多的薪酬支持，人才开发计划不可能被有效实施。此外，薪酬福利结构不能简单地套用现有工资水平来衡量。薪酬不能单独核算，不能反映企业的经营成本和实际效益。而且与其他指标相比，薪酬是没有代表性、可比性和可比较性之分的，所以人力成本统计过程应该首先考虑薪酬相关分析，以实现对公司组织形式与发展方向、公司经营规模、利润与成本管理以及员工薪酬等方面的比较，并根据企业经营管理水平和公司发展方向对薪酬结构进行合理调整。以人力成本为基础核算出实际投入与产出之间的差距不能太大，否则将导致员工不愿意向公司提供更多帮助而降低他们对企业的忠诚度。

2.人员统计以及人力成本统计的目的

以数据驱动的人员统计分析将实现人力资源的优化配置和提升企业管理的效率。对企业管理而言，人是企业经营活动的主体，也是企业发展壮大的基础，因此将人作为评价、衡量和控制企业管理与经营的主要内容也是重要内容之一。从统计方法上看，人员统计分析主要通过“人效分析”方式，借助统计方法将人作为一个整体来考察人力资源配置效率情况。从统计目的来看，主要基于对人与组织效能问题、人与风险关系等进行分析。从统计内容来看主要是对人和组织之间关系以及人与风险关系等进行分析，为人效管理提供数据支撑。

3.不同的人力成本核算方法对人力成本效益的影响

人力成本的核算方法一般有三种：员工数量法、工资系数法和绩效工资制。与此相关的企业绩效工资制则属于绩效工资制中的“人员价值”，即“个人人力成本”。其中，绩效因素指在计算员工的薪酬时考虑的因素之一，是对员工付出努力、获得成果以及工作效率和成效都产生影响的因素。企业人力资源管理中，通常将这些因素作为考核指标，从一定程度上反映出企业对人力资源效益的关注。

4.结论

随着信息技术的发展，越来越多的企业开始采用基于数据共享理念，这为人力成本统计提供了新的机遇。因此，对人力成本统计工作的开展具有重要意义，它是建立企业综合水平、优化人力资源配置、增强企业竞争力的重要环节之一。人力成本统计工作不仅要关注经济指标，还要将其融入到人力资源管理领域中去，并为企业做出更多贡献。人力资源统计要加强对人效管理方面要素的分析，以更好地促进组织内部控制体系的建立，并提高组织竞争优势和效率。本文主要介绍了基于人效管控的人力成本统计相关情况，希望可以给更多有类似经验的企业有一定指导性意义。