“公司内部的人员流动越来越频繁，一个员工可能在公司呆两年、三年甚至更长的时间。因此，企业要制定适合员工薪酬体系，并在适当的时候调整。”据北京市人力资源和社会保障局副局长陈士渠介绍，截至2023年12月31日的统计数据显示，北京市已有527857名员工通过多种渠道自主选择新工作、新入职人员都会签订劳动合同。这其中,44%的人员采取一人多岗方式进行招聘、分配使用、工资管理。“在一个岗位工作15年以上的老员工都可以享受内部消化合同待遇。”陈士渠先生告诉记者，这些年来，公司一直坚持采取“一人多岗”方式提高员工的工作效率，缓解员工工作压力大、用工成本高等问题。因此，提高人员编制配置质量被纳入改革后新录用人员入职流程中管理。

一、用人单位应加强人员管理，制定合理的员工编制配置方案

劳动者如果存在劳动关系，用人单位也应对其进行管理和规范。陈士渠先生认为：“劳动关系解除要由双方协商一致进行，不可因劳动者违约或主观意愿随意解除。如果用人单位未及时向劳动者办理解除劳动合同手续，或者未按约定缴纳社会保险，那么，劳动者可以向用人单位要求支付经济补偿金”。在经济补偿金方面，用人单位应根据劳动者年龄、工龄、技术水平、经验、能力等因素合理确定劳动者最低工资标准。同时用工单位应根据自身经营情况和现有人才需求状况对人才编制配置方案进行制定。例如：人员流动较大或处于用人关键岗位时，可以考虑引进高层次、高技能人才；技术人员流动较少时可以考虑从更高岗位退出；对新入职或未入职的劳动者可以要求增加工作地点、提供交通补贴、享受工伤保险待遇等。如果用人单位在制定员工编制配置方案时未充分考虑到人员流动带来的影响和风险、劳动者权益保障等问题，则很可能因不能在一定程度上规避人员流失引发诉讼风险和用人单位自身合规运营成本上升而降低其经营效益。

二、人员编制问题需注重合规性

企业一般会根据员工工作年限、经验、知识技能、工作能力等多方面因素来确定是否能给到员工更好地薪酬待遇。而人员编制问题是影响企业决策结果的重要因素。这类问题不能通过简单地制定薪资、福利等方案来解决；应从更深层次分析合规性问题，通过调整薪酬体系、薪酬福利方案等方式降低用人成本并提高企业发展后劲。因此，合理地制定人员编制管理方案可以提高管理效率；可以通过对人员编制及岗位设置进行调整等方式降低用人成本；可以通过对人员编制动态管理及合规性审核、调整等方式提高用人单位管理水平；同时也可避免劳动争议问题等发生。基于上述问题，笔者建议企业对一人多岗方案进行合理调整和制定。一方面要明确调整方案目的和意义，对可能存在变化情况及时进行分析和沟通；另一方面要做好员工岗位安排、绩效考核及薪酬调整等各项工作。

三、企业需要注意相关法律法规，明确劳动合同权利义务关系

目前，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》中对劳动合同权利义务关系具有一定规定。企业在实际操作中需要注意这两个方面的内容：《劳动合同法》第二十六条规定用人单位招用劳动者不能采取欺诈、胁迫等手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；《劳动合同法》第八十七条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同；超过一个月不满一年未向劳动者每月支付二倍工资。企业在招用合同制劳动者时需严格按照《劳动合同法》规定签订劳动合同流程；根据《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一而用人单位未与其签订书面劳动合同或者事实劳动合同不明确劳动关系中劳动者与用人单位之间权利义务关系有下列情形之一的，视为与用人单位订立无固定期限劳动合同:（一）用人单位未与劳动者签订书面劳动合同;（二）用人单位单方解除劳动合同。

四、企业需要通过合法合规的方式降低人事成本，提高工作效率

在经济形势不好的大环境下，中小企业的经营压力加大，企业如何通过合法合规的方式降低人事成本？目前有很多人力资源服务机构为广大中小企业提供帮助，中小企业降低用工成本，在疫情期间为员工提供有效应对方案。人力资源服务机构为企业提供“一人多岗”员工服务，同时也能够有效的解决企业员工离职问题。那么，通过这样的合法合规举措能否让企业减轻人力成本呢？对此，业内人士表示：符合要求，具备合法合规的用工方式才是解决企业问题的关键。另外，这类合法合规的用工方式还可以有效优化 HR工作人员人力资源配置效率。