国有企业的人力成本问题一直是社会关注的热点，但很多人都缺乏人力成本管理的知识和实践经验，导致无法将人力成本研究为可操作的解决方案。因此在国企内部进行相关知识普及和探讨可以帮助企业更好地了解和掌握用工模式、成本结构构成以及如何处理好人力成本工作。其中，人员构成是影响企业人力成本最重要的因素之一。企业在招聘人才时，一般是根据员工自身的学历、工作经历、专业技术水平进行分析选择。但在实际岗位上也存在不少问题，很多行业都有固定的从业人员，他们中有的不具备相关职业资格证书而上岗；有的在实际生产经营中并不知道如何用好自己手上的“家伙”与别人分享……因此有必要针对不同企业的特点，为有效提高国有企业人力成本管理水平发挥作用。

一、人力资源管理现状

目前，我国企业的人力资源管理主要采取的管理模式有:(1)职能部门管理：如人力资源部、薪酬中心等。人力资源管理职能部门较为单一，不能发挥出其应有的作用。(2)职能部门管理：主要包括：集团总会计师办公室、企业管理部（人力资源部）和各部门负责人及各职能部门的负责人。缺乏综合统筹组织协调作用。目前，由于国有企业主要从事工业和国民经济重要行业和关键领域的主导或重要产品之一，行业特点明显，它和其他行业往往在不同阶段存在明显差别。因此各部门之间的协调及配合工作较为困难。且存在着一些弊端：首先，这些部门之间缺乏协作交流，各自为政；再者是管理方式和方法单一，缺乏有效指导制度，管理和控制手段缺乏，对经营绩效起不到积极作用。

二、国有企业人力成本结构现状及问题

在经济下行的背景下，国有企业因其规模较小、利润较少，因此也无法像外企那样建立一套有效的人力成本管理机制和措施。国有企业虽然在人力资本方面投入了大量的人力资源，但由于其自身的特点，对人员构成、工作性质等因素并不了解。国有企业在管理上主要存在以下几个问题：人才的配置；职工工资、福利及其他基本经营待遇；社会保险缴纳等方面的支出。导致国有企业经营成本偏高，人工成本占比过高导致生产成本严重偏低，不利于盈利，甚至出现亏损。根据《中国国有企业劳动用工统计年鉴》显示：“中国企业中80%以上的工作人员是没有合法、正当理由不按时足额发放工资的”；“超发、漏发工资”行为频繁发生…严重影响了职工工资福利待遇水平和企业可持续发展能力。造成了大量不必要的社会负担。在国家宏观调控政策下，国有企业改革仍在不断推进过程中。为应对市场环境变化而产生了“大锅饭”、“铁饭碗”等用工方式，使员工与企业间分配不均，人才供需矛盾不断加剧；人员流动性大等问题较为突出。从当前国有企业内部情况来看，在招聘过程中也存在一些问题：对于求职者来说比较缺乏相关专业知识、相关岗位知识和职业技能；导致自身缺乏相应技能；不能根据岗位需要对人才进行充分评价甚至淘汰机制的出现导致工资薪酬得不到保障等。这些都会对国有企业的经营管理水平和效益产生负面影响。同时在人才成本管理中也存在诸多问题：部分基层单位人力资源成本投入较少甚至不到薪酬比例的1/3.不利于管理手段的应用；一些公司甚至根本没有实现精细化操作。人力资源管理制度还停留在“重使用、轻管控”层面上，对其实施不到位。由于制度与管理理念相脱节、相互监督难以到位而使企业人力成本没有得到有效控制和使用，存在着严重隐患和漏洞。造成国有经济发展与市场价格差距过大导致经营风险增大等等问题严重，影响了国企经济效益与社会满意度的提升；因此很多国有企业存在大量人员不能有效调动其

三、影响劳动用工的因素分析

国有企业内部员工结构是影响人力成本的重要因素之一，在确定职工薪酬水平时需要综合考虑以下因素：①工作岗位的选择。随着企业快速发展，不同行业的工作岗位不断增加，需要的人员也就越来越多。如何满足这种变化是目前企业亟待解决的问题。在实际中，由于技术和知识的更新性，很多岗位就只有一个人，而这些人又是需要不断培训和学习的。而且现在员工不具备相应职业资格证书的很多，为了提高生产效率，企业只能通过提高工资来弥补这一不足。②技术人员流失。

四、如何提高劳动用工管理水平

企业为了更好地应对经济发展环境发生变化而不断调整自己的用工模式，为员工提供最适合企业生存和发展的工作环境。在此情况下，更应该以科学的方式来进行用工管理方案的制定。通过合理的人才战略调整来实现企业内部生产资源配置目标。另外企业还应从自身实际出发对员工进行管理思想的转变和提高员工素质。针对不同员工建立一套适合其个人发展能力，更适合岗位要求以及能够实现自我价值的机制和方式。同时针对员工自身特点给予相应的支持，建立完善相关的制度保障机制。为员工提供良好的发展平台和发展空间。同时要不断完善和提高员工服务能力和工作效率