在企业人力成本预算的过程中，应做好人力成本基础数据收集工作，包括但不限于：公司招聘的员工信息、岗位工资表、岗位说明书（包含 HR职位描述、能力评价标准）、工作职责等；公司招聘信息和管理部门之间有哪些数据相互印证？企业招聘，可以从各行业的信息中获得，比如从专业知识水平、工作能力、专业技能、年龄等方面；通过部门管理人员反馈来确定公司招聘人数是多少；以及岗位结构；职位描述。对于人力成本预算来说，最重要的是要有合理的职位数量。人力成本预算需要根据公司的实际情况设定一定标准，每个月根据人员薪酬等相关数据计算出月最低工资和正常工资水平。

一、职位数量

在公司职位总量中，职位数量不能过多，也不能过少。职位总量要符合岗位职能要求，否则将导致岗位过剩。职位规模可以根据公司发展目标设定。例如，如果公司计划2023年的利润目标是30亿，则至少需要招聘500个人（目前有700个岗位）。如果每个人都需要，可以根据实际情况决定招聘数量、职位数量和比例。

二、招聘人数与职级设置

根据岗位设置，招聘人数分为员工需求人数和岗位招聘人数。员工需求人数为一般情况下应聘者数量，根据部门设置人数确定岗位数，根据岗位人数确定招聘人数。岗位招聘人数通常是通过招聘需求人数来确定。岗位招聘人数与具体岗位类型相关，需要结合人员岗位职责来确定岗位招聘人数，如果招聘需求数没有达到，可以通过增加人员数量来增加岗位数量，如果招聘需求数大于招聘数，则可以通过招聘职位增加人员来增加岗位数量或降低岗位数量来降低岗位招聘成本或增加岗位招聘人数或降低岗位招聘成本。招聘职位数、岗位类型、职级设置与岗位需求数量是否一致？

三、工资计算

一般情况下，需要根据员工的工作内容、岗位职责和技能水平等进行综合分析，合理确定员工的薪酬水平。一般情况下，可以根据公司绩效考核标准进行合理的薪酬分配。如果公司效益不好且需要增加成本、员工个人有意愿加班也可以设置一定幅度的加班工资，使公司处于正常状态。

四、薪资福利

1、薪金表：基本薪资、项目计酬薪资、绩效奖金、按月发放、按职位发放等；2、福利待遇：加班和法定假日、其他休假、员工福利、医疗、培训等；3、成本项目：基本工资、项目计酬薪资、奖金、加班费、特殊津贴等；4、其他：住房补贴、健康保险、企业年金、教育保险、工伤保险等。5、其他：补充保险、补充养老保险、住房公积金、商业保险、失业保险等费用。

五、技能要求

通过对个人背景信息进行分析，判断其是否具备相应的知识水平、能力和经验，进而分析其未来职业发展方向。这些信息包括但不限于个人学历、资历、学历等相关信息。如果您有类似需求，可以与我们联系。

六、绩效考核

绩效考核是一种考核方法，它可以对员工做出各种绩效指标，也可以让公司直接给员工分配工作任务（或分配给员工的工作内容),考核结果将直接影响员工的绩效表现，对员工起到激励作用。数据来源：部门绩效考核报表，通过报表就可以知道部门业绩、绩效考核指标、以及其他考核指标。比如销售业绩目标为每个月销售额2000万元，按照业绩百分比分配，每个月可分配5个单子；那么销售业绩目标应该是1000万元，那么该部门每个月就要分配到500万元以下；每个月只能分配一个单子，每个单子也就是10个人，那么就该30个单子等等，如果一个部门绩效考核不合格就不能分配该部门的单子等等。绩效考核数据可以在报表中进行展示，还可以查询到每个月人员变动情况以及每个月工资总额等方面资料。

七、其他薪酬支出数据说明：

工资总额的计算公式为：基本薪酬（含津贴补贴)=工资总额×100%-个人所得税。其中税前和税后的标准是不同的，在个人所得税计算中通常包括劳务报酬，所以实际执行中往往会出现不准确或差异较大的情况。薪酬支出是员工为企业提供资金用于自身物质和精神需求而发生的各种活动形式或者所发生的各项费用。通常，它是计算公司全部员工收入分配与开支的依据。当员工工资总额超出正常工资水平时，其薪酬支出需要按比例向公司支付。