人力成本，是指在一定生产周期内用于生产的所有社会人员的数量和劳动投入。一般由产品或服务为基础，从单位时间内供给的人力资本数量，按消耗时要素配置来决定分配，而分配结构主要取决于消费和生产要素的配置。根据我国现行劳动力市场价格和劳动法标准，一个产业从劳动者形成到劳动者都在从事某种劳动以及他们从事各种工作所消耗的时间、场所、劳动时间、工资报酬所对应的劳动报酬这一期间全部劳动力在各种生产单位工作所消耗的劳动时间及体力这一时期生产要素总供给与产品价值变动相关参数。由于人力成本构成由就业和工资构成，所以也叫直接工资。而根据经济学理论可知：一个企业一年中产生多少工作机会，则是该公司在该岗位上需要消耗的最大劳动价值。随着产业结构升级与就业市场竞争的加剧，人力成本呈上升趋势。这是为什么呢？因为劳动密集型产业劳动力比较少且廉价，因此导致劳动者劳动生产率低下；因为劳动强度高，工作强度大，所以就会产生大量的低工资（包括技术工人）也就成了自然现象。而企业需要给员工缴纳社会保险、住房公积金、福利等各种名目。而我们在日常管理中经常会遇到这样的问题：有部分员工确实处于一个比较高收入和福利水平内，他们也希望可以享受一定假期和家人团聚在一起。

一、劳动力价格分析

从市场上所买到的产品和服务都是通过买卖行为产生的，如果产品无法进行再加工转化成自己想要的功能，那么最终产品将无法形成市场的价值。作为生产商品的“产品”可以称为一端产业。而一端产业的劳动力价格体现为：劳动力价格越高，则会造成劳动生产要素供给量越少；而劳动价格越低则会造成生产成本下降；而工资都是固定且受生产成本影响较大；但工资也会随着劳动成本水平变化而波动和变化。当劳动力价格高于劳动力供给水平时，就会造成市场中存在大量生产成本较低、并且经营收入较高、并且劳动者有比较高的职业素养以及较强的市场竞争力和盈利能力的企业；反之则会形成经济效率低、劳动者工资过低现象较为严重等问题。如劳动力供给不足时就会造成就业困难或经济不景气等情况出现。

二、人力资源相关知识

人力资源是一种公共产品，是企业的财富，是企业赖以生存的基础之一。虽然我国人口基数大、发展迅速，但人均劳动生产率却不高。如果以世界发展指数(GDP100)来衡量，我国仍然处于发展中国家行列（图3)。而这一指标与发达国家相比仍有较大差距。在发达国家，每万人拥有的劳动人员规模一般在200人以上；而我国每万人拥有的劳动人员数量只有30人左右。从图3可以看出，我国城乡之间劳动力流动的幅度并不大；与发达国家相比，我国劳动生产率也存在一定差距；而我国劳动人口基数较大，劳动成本相对较高；随着产业升级和劳动力竞争加剧、市场需求饱和等因素驱动后，劳动者工资水平和福利水平将逐步提高。

三、关于社会福利费用的其他思考及建议

我们知道，在现代社会中，基本人权不仅是指人的尊严等权利，同时也包括对于个人权利的保护等。因此我们希望企业在面对员工时，既要保证他们的正当权益不受侵害，又要使其能够真正感受到企业对他们这个群体的关爱和尊重。社会福利费用就是一个很好的例子：以我公司为例，社保费用主要由员工缴纳。因此在企业进行社保支付时，首先应该考虑员工个人对于社保缴纳费用的需求与认可度，避免福利费用用于企业其他支出。其次，也要关注员工对企业社会责任意识。如果不能够让员工意识到他们应当对自己所做工作负责以及自身承担法律上不能推卸的政治责任和社会职责时；或者说，他们在企业里所作出了怎样与法律法规相违背的行为及错误后果时；那么，在员工个人出现重大过错时（例如：无故离职),应该如何应对这些错误后果。