一线部门的成本评估，主要是考虑了企业生产经营过程中人力资源管理的各项要素，并据此来设计人力资源投入计划，制定符合实际和可操作的成本核算标准，并对其进行分类管理。其中包括：员工薪酬、人员费用、服务成本等各种费用标准；员工岗位等级划分标准；与岗位相关的福利项目与服务价格等。这些都是以企业整体经济活动为依据确定其费用结构所产生的效益与风险为标准进行估算。在实际管理工作中也常遇到不同部门之间以及各种类型的成本差别比较大，甚至完全相同，造成评估时难以确定的问题。因此很难找到一种有效方法解决这些问题。本文主要是对企业内部不同部门及不同业务部门在薪酬与绩效评价体系下所采取的成本政策、标准、分配办法进行分析和比较，进而探索各种指标和权重的运用方法，最终得出人力资本支出成本等相关数据说明及其计算结果。

1.员工薪酬标准

由于不同行业间的薪酬水平不同，企业各部门的工资水平差异也较大。如制造、零售等行业工资在总体上呈上升趋势，而汽车行业工资水平则呈下降趋势。但随着行业的发展，与企业生产相关的补贴及其它福利标准也在逐步提高，企业应结合本企业实际情况进行合理的调整。

2.员工岗位等级划分标准

通过对不同部门员工绩效的评估，可将各部门在人力资源投入进行分类。通过对不同岗位在绩效方面的评价情况进行分析后发现，各岗位所占权重不同。绩效为最高，薪酬为最佳；其次是最低的一般岗位，工资占60%;而最低的岗位则占30%或20%;甚至更低。因此一般认为可以把不同的员工按照所承担的工作职位的数量和质量来进行划分。以一种最优的工作岗位等级划分系统来设置人员的成本，这种划分可以在一定程度上避免因为不同岗位之间在人力资本投入上的差异而导致不同部门人力成本差距很大的情况。根据部门之间、与部门内部的不同属性也可以分为不同等级。

3.津贴标准及补贴政策

在评估某企业员工薪酬时，我们主要从以下两个方面进行：a.员工个人绩效评估（包括奖金、福利待遇等）。通过绩效评估指标体系来决定对员工进行不同级别的补贴政策。包括：现金补贴津贴（含住房补贴）、岗位补贴、工龄补贴、保险补贴等。以薪酬管理绩效评价为基准；b.岗位级别的绩效评分指标为权重分配系数。其中：岗位级划分方案中的等级划分与绩效考核挂钩、超额部分全部发放等。其中，企业提供给岗位等级工时数×每分钟的工作时间数×0.15对应相应工资标准是计算部门绩效的最基础的乘积。

4.福利项目与服务价格

福利项目是员工在工作岗位上享受的福利待遇。如：员工工资、交通补助、通讯补贴、加班工资等。福利项目是员工从个人收入中获得一种非货币性福利。主要包括以下内容：员工住房补贴、高温津贴、防暑降温费（或高温费);福利补贴（即“五险一金”);交通补助、通讯补助；医疗补贴费；其他福利。福利项目主要包括加班费、年终奖、节日慰问费、子女助学金、交通补助、家属护理补助等。其中企业应当支付给员工福利的标准一般在国家规定之上另加规定，或者视具体情况而定。此外还有职工福利如企业文化慰问金、交通费、商业保险和福利等。根据各员工所承担的职责而定。根据以上资料可以看出员工薪酬主要包括基本、绩效奖金、专项津贴、岗位津贴和项目津贴以及其他特殊津贴等等。

5.部门内部绩效分配。

部门内部绩效分配是指员工的绩效和报酬指标在员工之间进行合理分配，以此促进公司的利益最大化。一般分为“岗位价值”和“职责价值”两个部分。“岗位价值”是指岗位上员工对企业有价值的贡献程度以及员工所取得的绩效。“业绩”和“贡献”与工作条件、贡献程度有关，而与工作环境也有密切关系。公司的绩效考核方案应该是按照“多劳多得，少劳少得”的原则开展工作，所以我们认为公司对各个部门以及每个员工所付出的劳动应该得到相应的回报。所以本绩效分配方案中对于“岗位价值”就应该给予相应的报酬，对其进行考核兑现。根据各个部门所承担的职责、目标、任务和完成进度而给予合理分配。例如销售负责人，在其担任管理职责内就应该给予相应报酬及实现考核目标所需的必要工作条件的支持才能使员工满意。

6.数据说明与计算结果。

首先我们根据薪酬管理体系下各部门的特点，设计出人力资本支出方案，并将各个政策、标准、分配办法等制定成一个计算公式，并且计算出员工支出成本。同时，我们根据业务部门实际进行分析对比。计算方法如下：计算公式(1)中: a={工资总额(w)+ b (2× n)】 b=[a n (i≤ n)];b为岗位级别数，以职位等级对应的薪酬档次为标准; h为员工的工作年限（每一次晋升或调动需相应增加或减少), d为岗位级别数, e为月薪点, f为工作年限。其中员工工资主要由岗位标准以及每个工资段及相应的级别等构成。