人力资本投资成本是指在组织中的投资所产生的成本，通常称为“投资效益”。人力资本投入生产后，必须将其投入到市场上，才能获取回报。这就需要进行投资的决策和分配管理上的过程。因此，在人力资本配置时要有一套可行且符合成本效益的设计方法。不同企业在人力资本化选择策略时，应注意成本和心理成本法。在经济分析中，经济理论认为：随着经济发展和物质财富的积累，企业需要资本来投资于各种资本，因而在投入资本时需要考虑其风险及预期收益与可能产生费用之间的关系；同时应考虑投入成本。对这种收益与可能存在一种可能性的关系；当这种损失为零时即可认为不产生任何损失；如果这种假设得到了实现，那么其支出将减少甚至不需要承担该投入的经济责任；反之该支出为零或负增长状态时才可认为投资风险较小而投入较大精力可以达到良好结果；即回报丰厚且无足轻重。

1.投入成本

企业的人力资本投资决策和分配管理过程。在人力资本开发与投入阶段，除了必须承担相应的风险和成本外，还应负担相应的费用。当企业对劳动者进行直接投资时，由于其技术技能和经验较少，又是社会弱势群体，因此存在较大的风险和成本，需要进行充分考虑和计算，同时还需对所需人力进行适当配置，在投资收益最大化情况下使风险最小。因此，需要适当提高人力资本投资效益及其他成本。

2.风险

由于生产活动具有随机性，有可能导致损失，这使得企业承担着较大的风险。如：员工离职，企业资产因破产而流失，因投资失败而破产。因此，在投资时，需考虑这些风险因素，如市场不确定性、生产效率和产品质量、资金压力和价格波动等。这些因素对企业未来决策造成重大影响。人力资本投资可以带来两个收益：从市场带来的收入和成本差异；或者在个人或组织成员中建立一定关系带来个人或组织收益或损失等。但是，也有一种收益超过损失：这种收益与投入成本之间可能存在某种关系；或者是实现概率很小，不存在损失风险。因此，不应将其作为财务投资决策因素计入投资成本中；否则就出现风险较大、投入资本与收益之间存在明显反差或投资收益大于支出等情况时，便产生了收益不能达到所预期或收益与风险之间差距较大而不能产生亏损。此外，当收益为负时，会使投资者面临风险，使其减少或放弃投资冲动、或承担了风险并因此而损失惨重、或被公司排斥等损失；在这种情况下即造成资本和劳动资源浪费，而企业也因为难以维持良好形象所承受。因此，为了避免这种损失要投入更多资源以达到风险要求，在投资前有必要对投入成本进行充分评估分析，制定出可行方案和相应举措以减少投资成本与损失。投资风险控制措施主要有：a.应评估企业发展前景和发展趋势及其经济环境状况；企业可能遇到市场风险或经营挑战；如管理不善、技术落后等所造成人力、物力等损失（或因投资失误而造成严重经济损失）等；b.投资成本可能发生波动，这可能导致财务风险和经营风险。

3.预期收益

预期收益指一个人预期的收益。一般可按以下公式计算：①预期收益=预期风险+预期收益×风险溢价：当投入资本为零时，资本可以立即实现增值；反之，则需要支付更多成本来弥补先前未实现的或不符合预期的利益。如一个新产品可能带来了较高水平回报，但在投入资本后却并无太大收获。资本如果完全耗尽也没有什么实际效果，投资也没有效益；如果不采取措施增加投入也没有产生预期效益。这可能造成一个不应有损失且没有产生额外投入费用；②风险溢价：即如果因某种风险使投资得到补偿而获得的成本；例如：一项投资成本等于1×1%;风险溢价=1%。

4.心理成本

心理成本是指员工或其家庭所要承担的心理代价，包括经济上的损失、精神上的折磨以及经济上的损失。心理成本是企业投资活动中必须考虑的一个问题。员工在工作中必须考虑到各种可能发生的情况，这些因素使其处于一种不愉快、恐惧和冲突的状态，员工应以有效管理来克服这种不愉快甚至绝望，从而达到积极地目标。这就是我们常说的目标激励和动力机制，它能使员工不断地努力工作来实现自己所期望的目标。当一个人做好一件事情之后对他人或者社会都会产生重要而持久的影响，如果在工作中发生了某种情况，他就会放弃其任务或者使周围其他同事都感到厌恶。员工没有足够的动力来完成自己所做的事情。并且这种动力也是通过自己和他人对实现这一目标所产生出来的结果来实现这个目标。因此就会有不同于自己和别人心理上都出现了问题，也就无法实现自己所想成为好员工等一些心理缺陷而使自己不能发挥出最大贡献；为了能得到较好发展或获得更多奖赏从而减轻工作上一种压力。