人力成本是一个动态的、不确定的概念，其波动是不定的。根据某企业管理模式和具体管理需求，它可能是一种常态，也可能是不成章法的产物。就像一个人突然想出去闯闯一闯，就一定要有人告诉你他要去哪里，想做什么让他来做等等。但所有的这种转变都要有一定程度的预见性。在行业中可能这样安排：员工在某一时期内表现很好，可以把他留下来做经理（部门经理);也有可能会离开。而不同类型人员就会因为其能力大小或者个人因素、成长环境、文化背景等不一样而造成实际操作和结果各异，所以制定企业人力成本测算标准也就变得十分重要。那么下面我们来详细看一下《万科物业“人力成本测算标准”》——在公司人力成本测算中应当考虑什么因素？

1、人才的种类

人的种类主要包括：学历、专业知识、技能、年龄、性别、民族与户籍、技能等级、知识结构、工作经验和工作年限。这就是我们所说的人力成本，是指在一个组织中各种职位人才所承担的工作程度与工作强度所需的劳动力数量之间的比例以及与工作相关活动水平的函数关系。以工作年限为例：员工人数=(在职人数/2)*100%/4=30;其中：在职人数为公司总人数除以公司总人数；工作年限=工作时间+专业技术职务人数*工作年限；技能等级：主要包括专业技术或管理资格证书工种等级证书工资等级中级以上职称证书所需等级工资或津贴及其他工资福利职称（注：不含专业技术资格）职业资格证书工种执业资格证书和专业技术职务资格证书技能等级证考试合格证书所需工种中级以上职称工种执业资格证书所需工种考试合格证书、岗位考核证书名称以及证书工种。其中专业技术岗位是指在从事本专业技术或者从事相关专业技术工作取得的专业技术资格证书以及相应证书，在本年度的相应考试中取得资格证书并在有效期内；不包括从事其他业务工作的专业技术人员和专门工种。也就是说：这类人才可以等同于一类正规从业人员进行管理或服务业务，但实际上他们之间没有太大区别，从专业角度来看，也只有管理方面会相对简单一些。

2、企业对人才和企业自身发展需求对员工的需要，对从业人员的基本素质要求（年龄、性别、学历等）

不同行业，对于员工的要求也不一样，有些行业对学历、年龄等都有要求。因此，在测算人员成本时要注意分析从业人员的基本素质要求。企业对人才和内部员工之间的需求情况也要考虑其中，如果不存在以上所述几个条件的情况下，则人力成本会很高。例如大型企业需要100人、500人才能满足规模经济和专业化要求以及对管理人员的需求。对于一些中小型企业或个体企业来说，人力成本包括工资、社保、公积金补贴等费用。

3、岗位技能要求

岗位技能要求是对岗位人员熟练程度及相关技能的要求，包括学习周期、知识水平和专业能力的要求。技能包括知识和技能两方面内容进行系统的梳理并根据企业实际情况进行合理选择。知识是一种相对稳定、系统性和规律性较强的知识体系。以《万科物业“知识管理”》为例：知识体系结构：知识体系是指企业内部通过知识和技术发展而产生的新知识、新技术等新知识体系以及各种结构，知识体系之间相互联系、相互渗透的体系结构，是一个动态持续的过程。根据这些知识进行分析、总结、归纳和推理，形成知识体系结构。它是一个动态的过程，具有不定的稳定性。因此对于岗位技能水平和知识水平也具有动态影响因素。岗位技能需要结合企业所处的行业及岗位特点和企业组织战略来制定学习计划并监督实施工作情况。通过这三个方面对劳动者进行培训，使其具备相应的劳动能力和基本素质，从而满足企业在不同发展阶段的生产经营活动中更高层次的需求，同时也满足劳动者对精神和物质方面追求。

4、个人绩效及绩效工资比例

在万科物业服务业务中，管理人员和员工收入来源大致分为：1)公司层面绩效工资比例：根据各公司的管理模式和考核方式确定绩效工资、奖金比例；2)公司层面绩效工资：根据每个人的绩效工资在公司所占比重（按月计算）进行分配。根据个人绩效工资分配模式有：奖金制（如岗位奖金、年终奖等）、基本工资、其他奖金；3)月平均绩效工资标准：绩效工资=绩效奖金基数×(1+绩效系数)*每月基数≈-3.1%;(标准：绩效考核的平均值为应发月数÷12);绩效工资计件费由基本绩效工资和其他报酬组成。业绩奖励根据个人业绩和贡献发放，员工须按照公司规定的比例来支付给公司。其计算方法为：月度平均工资（按当月实发奖金基数）×当月员工所在单位上年度实发工资数额/月×系数+考核绩效工资基数*月数) X70%。绩效奖金是公司按一定比例向员工发放奖励性物质而非工资的形式。