人力成本，是企业运营中必不可少的一个方面。如何提高公司人力资源的使用效率，使其发挥最大的效益，进而提升公司长远发展，已成为现代企业面临的一个严峻挑战。研究表明，目前中国人力资源开发成本中有大约30%为固定开销（见表1),而固定开销则占总支出比的30%左右，是企业运营成本中最主要的部分。在分析时我们以中国人力资源市场上四种主流人力资源定价方法（中国社会科学院编制服务定价方法、中国劳动和社会保障科学研究院编制服务定价方法、国家统计局编制全国统一的服务价格指数）为基础进行分析，以确定不同公司适用的人力资本回报率指标。

一、人力资本回报率

人力资本回报率(HFR),又称人均产出或人均 GDP,是指一个国家劳动者所创造的社会总财富与其工作时所用的劳动所支付的报酬之比。是反映一个国家经济活动报酬与劳动报酬之和与之相对应的数量和质量效率指标。人力资本回报率是衡量企业经济效益和市场竞争力最基本的指标之一。按照国际通用指标体系划分，包括人均资本和劳动者技能资本两类指标。

二、人力资本成本构成及其影响因素

人力资本成本是企业运营成本中最主要的部分，主要包括薪酬成本、培训成本和管理成本等。其中薪酬成本是企业中最主要和最重要的一部分，薪酬包括基本工资和福利（不包括住房补贴）。它是员工福利中占比最大的部分。薪酬支出又可分为工资支出、福利补贴和其他费用支出三大类，其中福利支出所占比例最大。包括了社会保险、住房公积金、养老保险、医疗保险。同时，由于社会保险是法定的强制性险种，因此人力成本也较高。例如：目前我国基本养老保险基金累计结余金额为3.3万亿元；累计结余金额为3.7万亿元；累计结余率为3.97%;累计结余资金总额超过5.2万亿元；累计结余资金总额6.7万亿元；累计结余资金总额17.3万亿元；累计结余余额为11.8万亿元。由此可见，我国社会保险基金总收入已接近8.4万亿元，仅占国内生产总值(GDP)7.4%。

三、人力资本的固定开销比重变动分析

在人力资本方面，我们也做了相关的分析。在2009年和2010年，两种人力资本收益预测模型得出如下结论：虽然固定开销对人力资本回报率有一定影响，但人力资本成本和单位固定人力成本相比固定花费更加节约。人力资本效率（HR效率）是指员工在提供与企业所需人力相关的产品和服务中得到的收入，与企业人力资本形成竞争、提高资源的使用效率并创造经济价值，以促进企业良性发展为最终目的的一种成本节约型社会。作为企业管理中重要基础因素是实现人力资本效益最直接最有效的途径。但因人力资本投入与产出不成正比，所以我们把人力资本成本也作为衡量人力资本价值的一个重要指标，用于衡量企业人力资本利用率。如果一个企业实现人力资本回报率远远低于公司固定资产折旧、销售价格和费用率等相关指标，说明该企业在进行人力资源开发方面存在着较大的投入；但如果该公司在固定开支比重上比同行业要高、管理效率高得多、用人成本也相对较低等等，这些投入与产出结果并不能相互比较。由此可见，企业在充分考虑经济发展状况和行业特性而选择最合适的产品和服务定价结构也是十分重要的事情。人力资本投入可以体现出公司发展过程中所需要的能力、精力和投资效率，而人力资源结构就决定了其产出，也能间接反映出企业对人才价值及社会效益等方面。在中国目前竞争激烈的社会大环境下，对于处于快速发展时期、具有较强研发能力和竞争力企业而言就必须要提高人力资本效率。而固定开销所占比重过高就不利于提升企业整体形象、竞争力等方面发展。因此在制定人力资源开发成本预算时应更加关注企业人力资本回报率对该绩效评价指标体系产生的影响，从而决定公司人力资本投入方式、投资结构以及人员配置及薪酬水平。本文通过对四种主流人力资本定价方法与不同类型公司绩效评价体系模型进行分析，并以此为基础计算出中国四种通用的固定开销比重以及相应指标（见表3)等指标在各行业中所占比重来分析这些因素对上市公司经济效益及管理效能以及员工平均工资增长率

四、人力成本变化趋势

根据上述分析，我们可以发现在人力成本构成中，固定开销占总支出比例最大，达近60%;其次为其他与人相关的管理费用占总支出的比例也在10%以上；而在人力成本构成中劳动报酬占到40%左右。在劳动报酬构成中，职工工资费用主要由三部分组成，分别是职工工资、福利、社会保险，其中包括工伤保险、生育保险和职工补充医疗保险。在统计期间职工薪酬结构中，工资收入占了66.1%;而其他各种报酬占了69.1%。其中五险一金和福利支出占到总成本的72.3%和82.8%。这也说明除了这些固定开销以外，在员工薪酬中劳动者还承担着其他的费用较大部分。企业在使用各类员工时就要充分考虑员工成本因素，在确保效益最优前提下进行合理分配（见图3-1)。

五、不同地区公司人力成本差异化分析方案

不同地区公司的人力成本差异是由当地经济发展水平决定。在中国各个地区的经济发展程度不一，社会就业结构也不尽相同，不同收入层次的人员数量差异较大，这些因素又都在一定程度上制约着各地区之间的人力资源价格水平的差别较大（见表2)。我们对中国大陆各省市区政府提供一系列人力资源服务部门所需人才成本及支出绩效信息，同时将分析结果与地方标准方法进行对比，通过数据计算出公司各项不同的工资水平并计算企业每名员工应支付给员工报酬。从表2可以看出：上海市的平均工资最低（见图1)。因此我们得出以下结论。中国内地各省市人力资源成本收入比（由上表中得知）总体呈上升趋势，上海和北京其平均人力成本分别高于其他三个地区。其中人力资产总成本最低部门的人均薪酬水平高于其他两个地区，这主要是因为北京相对于其他省份而言更容易吸引人才，因而其薪酬水平要比平均水平高。其次是北京和上海两地平均工资最高，并且人均工资达到3000元以上。因此可以认为北京地区企业总体上是比其他地方更具有一定的人力资本回报率优势。

六、结论与建议

本文通过对某知名人力资源服务企业近三年、五年和十年的人力资本回报率进行计算，得出如下结论：基于以上数据可知：不同层级及级别公司中，不同收入水平员工所对应的人力资本回报率各有不同。其中高级管理人员和技术人才成本率最高。但在人才市场上人力资源投入主要集中于技术技能人员与一线工人以及初级技工这三类人员。

七、结论及优化建议。

通过以上研究，我们可以看出，人力资本回报率在人力成本中的占比越来越高，这主要是由于我国人力资源开发中固定支出所占比重过大导致成本难以控制，而人力资本回报率则直接反映了公司所需劳动力成本和人工成本。人力成本占公司运营成本的30%左右，对企业的长远发展具有重大影响。为了更好地发挥人力资源的作用，企业应在人力资本化方面多下功夫。如提高公司对员工工作技能教育投入占比，提升员工能力结构水平等。同时企业应加强员工服务意识，努力打造专业水平较高的人才队伍以及人性化管理团队。提高员工工作满意度等方式提升员工绩效水平，以提高员工满意度，促进公司可持续发展。并加强对员工培训和技能培训等行为和机制提升公司内部运营能力，以减少风险，降低公司绩效。