企业在上半年的人力资源成本分析中，既要考虑成本因素，也应该关注人力资源的经营情况。通过对人力资源成本支出结构变化趋势的分析，能够找出人力资源工作人员从事专业工作所耗费的时间和精力，同时能了解哪些方面工作是需要在上半年花费更多劳动来完成的。通过对员工参与管理、培训、工资发放等行为和数据进行分析，能够为企业今后更好地开展招聘管理工作提供重要参考。企业在人才引进方面应遵循“不求所有尽最大可能”的原则。在招聘环节中，企业一方面要加强对劳动力资源的合理配置；另一方面应当积极采用经济手段提高人才引进质量和效率。

一、上半年企业用工总人数

上半年用工总人数较去年同期有了小幅增长。从各企业对员工岗位设置上看，除部分行业外，多数企业的用工人数为0。企业对雇员的需求主要集中在制造业、服务业、批发和零售业等行业中，在制造业中更多涉及“三高”等技术含量高或劳动密集型企业的岗位。因此招工难度也会增大。用工人数增长的原因主要是一些大企业招聘员工时更加注重员工个人能力和素质的提升。根据上半年企业规模不同对员工的薪资要求也不同。其中规模较大企业对于员工的薪酬要求相对较高。主要表现在招聘费用方面。上半年招聘工资总额呈现增长趋势，达到了3384.31万元。企业薪酬水平普遍偏低，尤其是中小型企业由于对成本支出不敏感而导致用工人数减少。

二、人力资源支出结构分析

与2015年上半年相比，在一季度，人力资源的开支比例有所下降。在二季度和三季度，企业的人力资源支出比例都有所上升，增幅较大。2016年上半年的人力资源开支总金额为1500.72万元，比上年同期增长14.1%。从支出比例变化趋势来看，这主要是由于企业在发展中面临新的市场环境和新的经济增长点，对于人才素质要求更高，因此企业不仅要关注其自身发展上的需要、投入、更新和创造来满足员工的需求，同时还应为其提供更好地环境以促进社会整体进步。因此企业要增加员工数量、提高薪酬福利水平以及加大培养人才力度。通过对数据进行分析可以看出:2015年上半年公司新招员工人数最多的是中高端人才招聘需求人群和销售团队工作人员，共计1044人；其次是企业管理人员（727人）和技术人员633人；而人力资源服务（含外包）员工人数为6600人。由此可见企业在招聘和管理方面投入力度不小。通过人力资源支出结构分析可以看出，受薪酬影响最大与人力资源经营管理有关且规模较大的行业中公司人力资源开支增幅明显小于其他行业（见图2);在对人才市场情况分析显示出以下特征：行业分布比较集中；受工作环境影响较大。此外还有：员工薪酬福利水平低、培训周期长等问题出现。

三、薪酬支出影响因素

薪酬支出的影响因素可以概括为四个方面：1.工资水平：随着劳动力价格的上涨，工资增长幅度不断提高，因此薪资水平也随之提高。2.社会保障：职工社会保险和福利待遇水平越高企业越重视职工的保障。3.工作环境：员工福利待遇是企业在人力资源管理中最重要、也是最重要的一项工作。为了留住员工除了完善福利待遇外还应积极创造良好的工作环境和工作氛围，创造良好的工作环境利于工作效率提高。4.薪酬福利：在人力资源管理过程中，由于经济收入水平影响，对薪酬标准也存在一定差异（如行业内部不同等级之间工资收入差距过大);同时也受到其它因素如家庭开支、加班等因素的影响。

四、其他分析。

对于 HR来说，工作不只是工作，更多的是对自身和公司的责任与使命；是为了帮助员工顺利地完成工作任务；是帮助企业降低成本；是为了提高工作质量；是为了员工利益出发的工作；是指对公司做出贡献；同时也是一个义务和责任。对于一般的工作来说，要承担的责任与压力并不是很大。例如说对员工招聘、培训、绩效考核、薪酬激励等问题。在人力资源行业中，工资收入水平越高就意味着越有能力完成这些工作，员工就越容易得到工资待遇；反之则可能受到很大影响而不能正常进行工作。从公司角度来说可以将其分为正常收入（即基本工资和奖金）和正常收入（包括社保、公积金）两部分。正常收入（如奖金等）就不能完全满足员工正常需求。这也说明公司本身人力资源管理及薪酬体系存在问题。

五、建议

企业应注重员工的技能提升与成长，注重员工个人的发展。员工的职业发展与薪酬待遇密切相关的。企业在招聘过程中应当对员工进行能力测试以提高员工个人技能并对其进行激励。重视员工对企业文化和价值观重要性的认识，努力打造一支高效、稳定、专业、可靠和可持续的员工队伍。同时应重视对于员工教育和培训工作。