人力资源是医院的主要经济来源，也是医院的核心竞争力之一。人力成本直接影响医护人员的收入水平，同时也可以反应一个医院医疗服务领域资源是否充足。从这个角度看，医院的人力资源成本占比越高，说明医院内部人才管理水平越高，运营效率越高；反之则说明内部要素使用效率差，资源利用率低。因此对于不同规模或不同特色的医疗机构而言，人力资源成本是一个重要因素。

1、医疗服务成本

公立医院在医疗服务领域占据主导地位，且占比超过80%,医院运营成本高，其收入占总收入比重更高，因此公立医院人力资源成本中，药品、耗材以及相关设施设备等消耗较大；民营医院的主要收入来源是非经营性收入，占总收入比重为80%左右，其收入在医院总营收比例中占比为80%左右，其在人力资源成本占比中占总收入比重约为30%;而对于公立医院来说，为了缓解资金压力和提升运营效率，会通过开展临床试验、研究新技术，建立新专家体系等方式来提升人力资源效率。

2、人员薪资成本

人员薪资成本是指在医院组织架构中，由基本工资、绩效工资与绩效奖金构成的薪酬体系。工资总额一般由基本工资、绩效工资与绩效奖金构成，其中包括工资总额、绩效工资占总成本的比重。绩效工资一般包括奖金和津贴补贴两种形式，绩效工资一般由奖金发放组成。薪酬体系中所包含的绩效奖金比例受医院组织结构、运行成本及绩效考核等因素影响。

3、绩效工资比例（含奖金）

绩效工资总额的比例（含奖金）为83%,这一比例在二级医院中最高。公立医院绩效工资分为：基本工资、绩效工资和其他收入三部分。其中基本工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项，绩效工资包括季度奖金、年终奖四项。除了薪酬比例外，绩效考核指标及考核结果也是决定分配方式及奖金比例的因素和依据之一。

4、保险支出（含商业保险保障）

保险支出主要包括：住院医疗险、门诊特殊疾病保险和住院护理保险金。由于国家基本医疗保险体系的建立，我国已全面实现“人人享有基本养老、医疗和失业等保险”。因此，商业医疗保险成为我国社会保障体系中不可或缺的组成部分。然而面对日益复杂的国情，部分医院对患者进行补偿时倾向于选择单一项目进行保障，导致部分专科医院因无法对相关项目的医疗费用进行补偿而导致支出不能得到有效控制。因此，如何保证患者利益、实现资源共享是各专科医院面对的首要问题。

5、折旧额及折旧率比例

从会计角度上讲，医院的固定资产都是随着时间而增长的，通常都是用来计价及核算的。因此固定资产的折旧额和折旧率都需要在一定期间内保持相对稳定，否则会导致资产保值增值产生较大偏差。同时医院的固定资产管理是非常严格的，要经过层层审批才能入库，并严格执行各项固定资产管理制度及操作规程。这就需要人力资源部门与财务部门相互配合与协作，才能保证固定资产合理使用，使其发挥最大价值，同时也能够使人力财务资源得到最大程度使用。在这里要特别注意，人力资本管理是一种投资成本与收益之间的关系，在投资管理中一定要充分利用好人力资本的价值。这样才能保证投资保值增值产生较大偏差。