大家好，我是有为有爱的职场导师。人力资源的效率与质量是企业能否盈利的关键因素，而目前市场竞争激烈，成本控制压力大，人力成本控制就显得尤为重要。随着企业规模不断扩大，企业内部也出现了越来越多的问题出现；同时公司也开始重视产品质量和服务水平建设，但在员工规模和人员素质等方面却远远落后于竞争对手。为了解决这一问题，我们对自己的人力资源情况进行了分析和研究：首先总结梳理现有资源（含岗位、工种）、人力情况（包括部门人数、工时）、人力成本现状（包括薪酬总额水平、工作时长等）等要素后发现：公司人员构成为:7:2:2比例。

一、人力资源现状

公司现有员工约1500人，其中，销售/服务岗位人员数量占比约20%;综合管理及相关岗位人数约为2000人；生产管理人员约1500人；其他岗位约1500人。总员工人数较多，而岗位主要为售前售后服务及行政管理人员，目前均未配备。1、人员结构：公司核心业务为汽车、电子等行业，业务模式为传统制造，是一个生产、服务与研发一体化的综合性企业，以服务为主，以销售为主。而其客户主要为大中型客户及各大集团公司。但由于在人力资源方面投入有限，员工整体素质有待提高。(2)薪酬福利情况：公司采用绩效工时制，绩效考核方式主要由 KPI (薪酬）考核管理团队构成等因素影响。公司在日常考核中以任务完成质量、完成情况和效果为考核依据，且考核权重相对固定，因此总体影响较小。

二、员工结构分析及薪酬成本分析

首先通过职位列表对现有岗位进行了分类整理，岗位划分如下：根据以上数据，在人员构成上属于9:2:2比例，在人员数量和年龄结构上基本可以满足企业的发展需求。通过对公司现有人力资源的现状分析与薪酬成本分析结合公司当前的用人现状及人力成本控制情况，得出以下结论：目前来看各部门的人员配备较为合理且人员结构均衡。公司人员构成如下：综合计算：岗位数占总人数的72.2%;其中行政岗占17.6%,管理岗位占37.3%;销售岗位占8.1%,技术岗位占5.3%。按照公司现有薪酬标准可得:2023年人均年薪资为7500元以上；其中行政类工时176小时（含）以上；平均基本工资8330元；绩效年薪113万……通过对比员工人数及岗位结构看有明显下降，其中销售部仅增加50人左右且平均每个月工作时长不超过40小时（含）。

三、员工现状及原因分析

由于公司规模不断扩大，人员结构也随之变化，原有人员结构呈现出一种“臃肿”的状态。公司现有员工总数为643人（包含行政助理和销售助理),其中管理岗人数为663人，生产岗人数219人；技术岗人数20人。其中技术岗:1人，管理岗4人（含行政管理）。生产岗3人，技术岗4人；生产岗7人，生产管理岗2人；销售岗7人。目前员工主要从事技术工作，如财务、营销、产品研发等，由于员工数量多。公司的薪酬体系没有建立科学和合理的激励机制。从而导致员工工资过低、工作强度大，降低了员工粘性。也导致了绩效管理工作没有得到有效深入的开展。

四、公司面临的问题和应对措施

1、岗位职责：人力资源部人员结构不合理，部门业务人员的数量和占比过大，部门职责无法明确。部门工作时间长，工作内容繁琐且效率低下、管理水平较低。不利于人力资源的合理使用与合理配置；2、岗位职责：主要存在人才素质不高，人才梯队不合理；技能单一，技能和知识结构不合理。在人才使用过程中会造成一些弊端或浪费；3、能力培养和专业技能不强，员工综合素质较低；员工薪资偏低，绩效考核难，员工流动性大；综合以上因素后结合个人能力与公司需求进行专业咨询并制定相应的员工薪酬方案。

五、优化方案优化策略

1、优化岗位设置：将现有岗位划分为 A、 B两个级别, A类对应销售岗位, B类对应生产类人员岗位。同时，根据部门情况进行相应的岗位设置，降低工作强度。2、优化薪酬水平：参照行业标准设置合理的薪酬水平，并根据实际工时进行相应调整，同时加强薪资核算，降低绩效水平。3、优化工时结构：缩短工时占用率，减少岗位使用。

六、结论及建议改进措施

1、设立单独岗位：以客户服务岗位为基础，向员工普及业务知识，增强员工服务意识，引导员工主动提升自身业务能力，进而带动公司整体工作效率的提升。2、设立轮岗制度：将现有资源进行优化配置：将部分岗线安排为销售和市场岗位（包含销售区域、团队、产品）、一线管理、相关岗位；并考虑部门设置相关岗位工种所需人数，提高团队工作效率。3、适当调整薪酬和工作时长：合理降低整体薪酬水平，同时将薪酬总额和员工工时比例控制在1:1.5左右。同时优化薪资结构，减少低价值薪资；将高工时员工收入提升至较高水平；工作时长降低到8小时；减少加班；提高薪资水平。并增加员工福利，提升员工满意度。通过上述措施，公司整体薪酬水平将会有一定程度的提升。