人力资源成本是企业最主要的核心资产之一，也是最难控制的环节，它与生产经营活动具有同等重要的地位。当前，随着企业业务规模扩大，对人才的需求也在不断增加，因此，人力资源成本分析是衡量企业人力资源战略管理水平的重要手段。人力资源成本与销售费用、财务成本一样都涉及到生产经营活动中的诸多环节。其中最重要的就是人力资源管理问题。企业在进行人力资源计划、薪酬方案设计时，应结合企业生产经营实际情况和人才培养要求，充分考虑人才工作难度；并对人力资源成本进行有效、全面、合理控制和管理。

一、成本分析基本概念

成本分析是对某一特定的业务活动或经营过程进行直接或者间接成本测算而获得的财务数据的分析。成本分析是一种动态评价方法来反映企业经营绩效。通过对业务单元和生产经营活动成本指标进行分析评价，可以发现成本项目主要存在哪些问题，对经营管理决策有什么帮助？如何更好地实现对成本决策，从而改善经营服务。人力资源成本分析具有以下特点：目标清晰；内容全面；分析透彻；重点突出；分析方法灵活成本分析过程是一个比较复杂的过程。成本分析方法主要包括成本调查与评价、成本分解及计算分析、成本控制三个部分进行分析。成本分析方法很多，一般常用的有：会计分录分析、成本计算分析、影响因素分析法、成本计算检验分析法都可以应用于成本研究。

二、成本分析方法

人力资源成本分析方法有人力资源成本分析法和其他成本分析方法，本文以其为例进行阐述与说明。具体为：根据绩效目标计算人力资源成本。建立目标和成本分析模型，明确成本评估的目的并对各种成本指标进行分解、评价和排序；利用已有信息计算人员工时定额及考核指标；根据各指标所处行业性质分别确定相应的计算公式并进行计算。基于上述原因将人力资源成本分解为业务单元（即岗位）的固定数量所需职工人数、基本工资、奖金/津贴、社会保险三项社会保险等各项费用，再根据实际确定相应的绩效薪酬待遇。对于工资总额或奖金，按照确定比例提取并进行分配使用。将绩效薪酬分解为直接成本支出以及各项激励措施或薪酬待遇支出（如基本养老保险基金和失业保险基金支出）等直接支付给个人或单位所需费用进行核算。对生产经营活动能够直接产生收益的单位支付费用项目以及相应直接费用计算为直接成本，没有核算直接费用发生数额较大且不能取得合理依据者所发生的费用。

三、人力资源管理实践中存在的问题及其原因

企业管理理念落后，认识不到位，管理的手段、方法、措施还很落后。长期以来，我们习惯了用“人治”的观念管理，而对“法治”和“规矩”的遵守力度不够。对法律、法规和规章的学习缺乏主动性，工作能力和水平不高。企业管理人员素质与企业发展需求之间还存在一定差距；组织内部各部门沟通协调工作不够到位，各部门之间各自为政、权责不清；员工归属感欠佳；一些员工缺乏责任感等。这些问题均给企业造成了不良印象。企业的发展和壮大需要较高素质的人才来支撑和保障；企业文化、制度的建设、管理都有其存在的客观现实因素，企业管理水平与实际需求存在差距，致使了工作进展缓慢甚至停滞；缺乏对员工有效地培训机制与激励机制；虽然对人力资源进行了一定工作，但在实际执行中缺少必要的支撑与约束机制。

四、结语

企业发展战略需要有前瞻性的思维，企业要想长期可持续发展必须关注人力资源的管理问题。人力资源战略是整个企业战略的一个核心部分，它包括企业战略规划和人力资源体系建设两个部分。一方面必须结合企业实际情况来设计员工晋升和保留机制；另一方面需要根据企业经营业绩变化及时调整。同时要了解所需人才的数量和素质要求。薪酬与激励是使员工在工作中取得物质利益和精神利益。只有合理的薪酬激励机制才能提高员工工作效率以及工作积极性，促进员工自我提升和员工个人发展，从而提高员工的劳动积极性和主动性。本文结合业务单元人力资源成本分析对传统人事计划法进行了研究。并将各成本要素分析融入了员工薪酬设计中，对薪酬结构进行了优化，通过薪酬调整增强工作积极性。同时结合公司业务发展对员工素质要求也是一种提升。根据各岗位业务发展需要设置合理的绩效考核指标体系建设，实现组织绩效工作目标达成和员工工作积极性不断提高。将人力资源预算纳入人力资源工作中来更好地发挥人力资源配置促进高质量发展的作用，有效地推动业务发展。