由于企业生产经营规模的扩大，劳动力需求的增加，公司需要不断招聘和留住员工。员工入职后，公司一般会按照合同约定支付给员工一定数量的工资。但往往由于员工较多，可能造成人员不固定，导致公司无法及时向员工发放奖金和支付其他应付款等支出。因此不少企业为了节约成本，就会将工资扣除为基本工资或津贴、补贴；对于职工的福利费按规定可以在税前扣除，但也会造成员工实际收入大于正常缴税后标准低于个人所得税标准时出现纳税风险。例如很多老板会选择将“工资”作为成本费用计入人力成本中，认为这是正常合理的。

一、公司应如何处理这类成本费用？

《企业所得税法实施条例》第九十一条规定：“企业发生的与生产经营活动有关的职工福利费，包括企业为职工支付的各类费用，以及与职工劳动报酬有关的补充费用。工资、薪金所得不属于‘工资’项目所列支的职工福利费，应当作为成本费用在税前扣除。也就是说，若企业用“工资”计入人力成本中，则是对此种支出作出了合理会计处理。根据《中华人民共和国个人所得税法》第二条规定，个体工商户在正常生产、经营活动中所支付的各项费用，包括工人本人及其家庭成员的伙食补助费、家庭日常生活费用和其他福利费，允许在计算应纳税所得额时扣除。因此根据《中华人民共和国个人所得税法》第六条要求“以下各项税金，不得扣除:（一）工资薪金;（二）劳动保护费；如果是以上费用都作为了生产经营的正常开支范围内，并且也有实际发生情况下也是可以税前扣除的。当然如果这些资金并没有用到实际情况中来，或者这些成本支出中确实无法直接用到公司生产经营上来了可以合理税前支出。所以公司需要将这些员工发放在企业职工福利费中不属于“工资”科目的成本费用并入企业当期利润进行税前扣除。

二、人力成本如何计算？

人力成本是指企业为实现一定目的而发生的人员和经费的支出。在企业生产运营过程中，各类生产要素以其劳动贡献为依据确定其归属于本企业所有者权益和成本费用中。而计算上是通过对各种资源的平均和动态分析来确定的。公司在满足业务需求和技术进步要求前提下会不断增加员工数量和提高员工技术水平和技能素质。因此工资总额可以反映其经济活动中发生额和员工个人劳动成果的数量及比例；劳动产品的价格；公司支付给员工们的工资（或奖金）等。对工资薪金所得可以采用直接发放、向本单位发放或从本单位取得等方式分类。直接发放主要是指员工个人按月发放的基本工资、奖金；发放福利（如各类津贴、补贴、年终奖等）等。其中又分为现金福利、实物发放和其他福利性支出。

三、相关案例分析

案例：某公司员工杨某,2018年10月入职，公司按照实际支付给其工资，但实际扣除社保、公积金后，实际到手工资不到税前扣除标准1。因此，公司薪酬发放办法规定，将“工资”作为成本费用计入人力成本中。公司认为员工实际收到的薪酬不能税前扣除，因此存在纳税风险。公司与杨某签订工资协议、代扣代缴个税、按月发放三项共计8万元。该工资属于公司自行发放，未在个人所在单位进行税前扣除。但杨某申请退还多缴纳税费。

四、税收筹划建议

为了避免税务风险，首先应该关注以下几点：第一点，根据目前个人所得税的规定，可以扣除的费用，不是直接计入员工的工资中：例如一些地区实行增值税进项抵扣后，员工的工资收入比个人正常缴税后标准低。这种情况下就可以考虑在税法规定范围内扣除。第二点，除了按税法规定允许扣除外，还可以通过以下方式进行税收筹划。1、降低税负：由于公司发放给员工的补贴和津贴等福利所产生的所得税成本应该予以税前扣除。由于员工实际收入大于纳税后标准低于个人所得税标准时，将会被税务机关追缴个人所得税。因此对于公司来说可以通过合理使用社保卡或劳保卡等形式避免员工发生实际收入高于标准税前扣除、而影响企业正常经营或造成纳税风险以及承担相应罚款等情况。第二点：合理控制员工数量。员工数量较多的公司由于对薪酬不满意可能频繁更换工作人员或者企业进行裁员。这种情况下可以通过与其他员工签订劳动合同或公司与员工签订劳务合同来规避这一问题。