【慧聪汽车网】汽车市场竞争激烈，高科技产品层出不穷，汽车企业为了保持竞争力不得不采取更多的用工政策。特别是现在的中国市场，许多企业在面对一个或几个竞争对手时，也会选择与之抗衡。人力成本逐渐成为企业管理者不得不考虑的问题。.近日，《中国企业人力成本调查报告》显示，当前大部分大中型企业的经营费用中，直接支出为68.3%;间接成本如薪酬、员工福利等占比最高，接近70%;而在经营结果上有44%的企业对人力成本费用进行了分配。然而还有一些企业没有将这一比例纳入考虑。这些问题都是该怎么解决？对经济增长、产业升级等方面又有哪些影响？

一、间接成本占比最高

而在经营结果上有44%的企业对人力成本费用进行了分配，仅有6%的企业将此部分费用列入成本项下预算，原因是人力成本占比太高，不利于企业长期发展。对此，《中国企业人力成本调查报告》作者提出了一些建议：首先人力成本是一个整体成本，应纳入企业整体利润核算；同时人力成本应该与企业经营业绩一起计入企业资本和资产负债表；另外要有合理有效的分配机制，提高劳动生产率。在分配方式上应与人力成本占企业总收入的比重相匹配，同时要注意劳动报酬和人员的投入不能增加企业收入。

二、员工福利方面

员工福利，顾名思义，就是为员工提供的福利，包括工资、福利补贴和社会保险。在调查中显示，当前中国企业平均福利支出占员工总工资支出的40%,平均福利补贴占员工总工资支出的30%。而在员工总福利支出中，工资支出所占比例最高达93%。随着中国经济发展和技术进步，对效率要求越来越高，企业要对员工福利进行科学规划，合理利用各种福利补贴。

三、薪酬不合理也是原因之一

薪酬是企业管理最重要的一环，合理、有效的薪酬管理可以使员工获得持续的收益，并为企业创造出最大的价值，进而提高企业在激烈市场竞争中的竞争力。调查发现，大多数公司的薪酬不合理表现在两个方面：一是与员工期望不一致。如仅有30%企业员工希望企业提供较高业绩水平或实现销售目标的工资水平；而只有40%企业给员工提供与公司当前业绩相匹配的工资水平。二是绩效工资较低是制约员工积极性和主动性较强的重要因素之一。如一些企业只给员工提供基本工资和绩效工资水平较低或不匹配的绩效工资；而在实际工作中，这种不匹配却会导致员工对企业信心丧失甚至反感，从而大大降低其积极性而降低满意度；另外一部分企业在计算企业绩效工资时也未考虑员工个人贡献大小和期望薪资间是否存在相关性，而是只计算结果、不进行沟通。这一做法造成企业业绩与实际效果之间存在较大差距。

四、企业人力资源激励方式不清晰

当前，在市场上人力资源激励方式主要包括：股权激励、股票期权激励、员工分红计划和员工福利计划。在股权激励中，员工参与股权计划占到员工人数的44%;员工分红计划占到员工人数的41%;员工福利计划占到员工人数的23%,其余比例都是员工自掏腰包。而在员工分红计划中，只有14%的企业分红是企业按照实际情况决定,12%的企业分红计划是不确定情况下才决定。而员工分红计划占比最高，达44%(以2015年一季度数据计算);其次是员工分红计划占到20%-25%(以2016年一季度数据计算);再次为自负盈亏的分红计划占到6%-8%(以2016年一季度数据计算);自负盈亏也有17%企业会选择自己掏腰包解决分红问题。而没有制定自己分红率低的原因是什么？可能因为他们没有关注与公司发展直接相关的费用支出比例比较高。

五、如何应对企业人力成本高企，人力资源管理转型？

对于中国企业而言，人力资源管理转型的过程就是创新实践、培育创新思维、增强创新能力的过程。企业可以从以下几个方面着手:1.建立高效的组织架构，实行垂直管理方式，实现人力资源管理的扁平化管理。2.关注人才的培养和开发利用，让员工成为人才成长的核心驱动力-“让优秀人才脱颖而出”。3.关注员工职业发展以及技能培训，积极搭建个性化、多样化、平台化、多元化的成长平台。4.实施有效人力资源管理体系，通过信息化提升管理效率，不断降低人力成本。