劳动合同是双方在平等自愿、协商一致的基础上订立的，依法具有法律约束力的合同。目前我国对建立劳动合同制度仍存在一些不足，如劳动者与用人单位签订劳动合同是建立在双方真实意思表示基础上，但法律并未规定不能签订劳动合同，这与我国市场经济发展和经济全球化情况不符。劳动合同的订立须以用人单位实现用工目的为前提。为此，我们从人力成本两个方面探讨了中国人力成本。

一、人力成本主要包括：

(1)工资：是指企业职工工资总额的全部构成，是企业为维持和实现其正常生产经营所需要的一切物质资本、人力资源和必要的费用。(2)社会保险：是指劳动者依照国家有关规定参加社会保险和缴纳社会保险费对其人身、财产及其他合法权益不受任何单位和个人侵害所发生的必要支出。企业应按照国家规定参加社会保险。缴纳个人应缴纳的社会保险费。(3)劳动报酬：指劳动者在劳动过程中实际获得并能获得所需劳动报酬后作为劳动报酬的一切经济行为。

二、人力成本与经济发展水平关系分析

经济发展水平越高，人力成本的支出也就越多。随着劳动力成本的不断上升，劳动者素质不断提高，劳动就业制度和社会保障制度也随之相应完善，为劳动者提供更多的收入来源。同时从人力成本结构分析可以看出，劳动力市场价格上涨对国民收入水平提高影响不大，而劳动生产率的上升和劳动力素质提升是经济发展水平提高的直接体现。

三、人力资源定价问题

企业招聘员工的成本主要包括：工资、奖金、加班费、津贴、社会保险、福利、企业支付给员工的住房补贴、年终奖、奖金以及其他支付方式为直接支付工资。如：根据不同工作性质支付的工资是不同的，福利也不同。这些都是为避免工作时发生意外或事故而产生的额外费用。人力资源定价不仅涉及企业的生产经营决策方面的内容，而且涉及到员工福利、劳动合同、社会保险等内容，这就涉及了对人力资源（包括劳动合同中约定的工资待遇）的定价问题。薪酬薪酬是反映劳动者实际收入情况、工资水平，是对劳动者付出所对应的劳动报酬支出进行确定并进行调整的过程，与社会保障相衔接，是社会经济生活中最重要、最基本、也是最重要最基本的一种经济行为。

四、人力资源管理的误区与对策

人力资源管理在我国虽然起步较晚，但随着经济发展和科技进步，企业人力资源管理实践已经开始出现了新的特点。一些企业已经认识到了与劳动力市场分离的必要性和紧迫性，开始进行劳动力市场改革，对用人单位内部员工实行薪酬管理、绩效考核和员工激励；另外还在人力资源的开发、使用、培养、培训方面进行了一系列改革，建立起完善的企业人力资源管理体系。建立现代人力资源管理科学；实现企业人才管理战略目标；采用科学和先进管理方法，以优化组织结构和人力资源配置为目标，积极开展员工职业生涯规划和绩效评估。通过员工培训、绩效考核、薪酬分配体系等一系列制度安排，使企业人力资源的开发与使用得到科学有效控制。同时在实际工作中，也出现了一些误区：一是对员工缺乏适当的激励方式、方法不够明确；二是对劳动者利益重视不够；三是用人单位缺少有效监督力度等。我们必须正视这些问题，认真分析并采取措施来解决上述不足。

五、结语

从我国的发展经验看，人力成本已成为我国经济建设的一个重要组成部分。在经济全球化的大背景下，提高我国劳动者的社会地位是国家重要组成部分，国家建立劳动合同制度有助于建立我国的劳动法律体系、健全劳动者与用人单位之间劳动关系、保护用人单位的合法权益。在经济全球化和区域一体化的背景下，中国经济需要有更多国际化的企业参与全球竞争。在未来三年时间里，中国企业将有更多与国际企业直接对话、交流的机会和渠道。因此，要充分利用国外优秀企业所具有的技术和优秀人才优势来提高我国企业全球竞争力。根据国家的发展规划，未来十年国内生产总值年均增长7.5%;我国将通过构建产业发展新体系带动国内产业结构升级和经济结构调整。目前国内劳动力需求量已达到峰值；近五年来劳动力成本每年以20%左右增长率增长;2008年起国际劳动力市场价格开始大幅下降。我国劳动合同制度改革也已提上日程。