在日常工作中，我们经常会遇到各种各样的人力成本测算。例如，我有一个朋友，在某电商平台有个团队。该团队平均年龄30岁左右，负责营销、运营、产品管理等方面。团队成员大部分都是90后。在日常的工作中，我常常看到这样一些场景：该团队成员们总是很难将自己的经验和能力传递给其他人，而且经常会出现错误的判断和计算，比如认为我的团队成员们都是90后（当然也有少数年轻人),但不知道谁是哪个部门的业务负责人。今天介绍一下人力成本测算工作中经常使用到的三种人力成本测算系数：直接薪酬系数、员工绩效考核收入系数和培训及技术服务费率成本测算办法。

一、直接薪酬系数

指员工在公司的全部工资收入中的占比。它是指按照一定系数的公式来计算员工福利、津贴等待遇所占的比例，再按比例分摊到整个企业工资中去的薪酬福利开支总量的一种薪酬测算方法。其优点：它可以反映企业与员工岗位匹配度，并且能够客观地反映工资收入状况；它可以直接与经济增长率进行比较，并且能从经济增长中得到报酬。

二、员工绩效考核收入系数及培训和技术服务费率

绩效考核收入系数：适用于工资总额与员工直接薪酬之间的比值。其中，一般是以当年完成绩效任务的百分比作为基数，该基数越大，员工承担的目标考核工作量越多（该绩效考核收入系数为1)。工资总额与员工直接薪酬之间的比值越小（该绩效评价奖金分配比例为2-3),职工可承担的绩效任务量就越多（工资总额与职工直接薪酬之间的比值为3-4)。培训和技术服务费率：即公司以培训和技术费用支出计入员工成本项目，在一定时间内支付的用于该公司相关人员技能培训及技能提升等方面所发生的费用，包括员工培训费、员工薪酬福利、培训补贴以及技术服务费。例如：某电商平台，该平台销售人员人均年化投入在15万左右。

三、人力成本测算公式

直接薪酬系数就是人力成本乘以对应的系数除以薪酬总数；员工绩效考核收入系数就是根据员工的岗位层级以及工作职责对其进行相应系数调整的系数；培训及技术服务费率成本测算办法即按照培训和技术服务费占总收入比率计算出平均员工培训及技术服务费用和平均员工技术服务费率在总成本中所占权重；人员薪酬系数与其直接薪酬系数相结合得出员工薪酬系数与各部门或岗位具体薪酬收入情况相结合得出岗位薪酬系数和工资福利系数。