摘要：随着移动通信的快速发展，我国劳动力成本持续攀升。随着中国经济的迅速崛起，世界各国纷纷制定了一系列降低劳动力成本的政策措施。其中，中国电信率先在国内提出了人力资源费用的控制概念，并在“三降”“五减”方针作用下取得了显著成效。本文将从中国电信人力资源管理视角出发，分析其成本控制现状及主要问题，并提出相应做法和对策建议。

一、中国电信人力资源成本控制的基本情况

中国电信成立于1978年，是我国较早开展现代企业制度建设的电信企业之一。经过四十多年的发展，已形成以投资、销售、营销、运营等传统业务为核心、以资本市场为支撑的全业务经营体系，公司已经从一个通信企业发展成为综合业务运营商，形成了覆盖全国、业务种类齐全、结构合理、运转高效、竞争充分的业务网络。近年来，公司一直把人力资源优势作为发展战略和核心竞争力，持续加强人力资源建设，在提升管理效率和服务水平上取得了显著成效，现已成为全国规模最大、技术水平最高、综合实力最强的通信企业之一。

二、当前劳动力成本现状及主要问题

当前，中国电信存在的劳动力成本主要包括三个方面：工资支出、日常维护成本以及劳动保护成本。工资支出包括工资薪金、职工福利、加班工资等；日常维护成本包括机器设备运行维护费用、修理费、维修费等；劳动保护成本包括服装鞋帽、手套等日常用品费用。在劳动力成本构成中，工资支出是最为主要的一项，占比高达70%左右。该部分成本通常用于固定支出类以及非固定支出类。近年来随着公司规模快速扩张，员工人数逐年增长，员工薪酬结构中人力资源投入占比逐渐提升，人员整体平均薪酬水平也呈逐年上升趋势。

三、如何推进我国劳动力成本控制

我国正处于全面建成小康社会的决胜阶段，要实现2023年全面建成小康社会的目标，需要继续实施积极的财政政策和稳健的货币政策。因此，加快推进我国劳动力成本控制，对于保证全面建成小康社会目标任务的实现具有重要意义。首先，要加快实施积极的财政政策。中国经济进入新常态，我国财政赤字规模逐年上升，这对我国实施积极的财政政策、稳健的货币政策提出了新要求。作为宏观经济调控政策主管部门和货币政策部门，必须要积极的财政政策，促进经济增长，稳定就业岗位，稳定民生基础、推动经济结构调整和产业升级，促进经济发展方式转变，实现可持续发展。

四、中国电信在劳动人事制度改革中的经验分享或不足之处

中国电信在劳动人事制度改革中的经验和不足，除了企业管理方面存在的一些问题，更多的是涉及到企业对员工激励机制和员工行为引导方面。中国电信虽然也重视员工薪酬激励机制，但是主要在基础工资层面进行“奖励”“提升”等一些“隐性”影响方式为主；在人力成本控制方面也同样存在着一些问题，主要表现为对劳动成本管理、绩效考核与激励约束的机制不完善及相关制度的落实与落地工作不到位。从上述中国电信劳动人事制度改革经验来看，尽管都是围绕着降低人力成本、优化人力资源管理体系等基本任务展开，但具体执行中却存在着一些不足。同时，鉴于中国电信在经营绩效上追求的是短期效益目标——通过工资管理降低成本；而随着市场竞争逐步白热化，需要更多依靠经营绩效进行激励来实现长期效益目标，进而加大员工工作强度、提升员工收入水平并提高员工忠诚度。

五、小结与对策建议

从中国电信人力资源成本控制的实践来看，通过对各成本指标测算模型的分析比对，对各项成本指标进行细化分解、实施管控、持续改进等一系列措施，中国电信已初步建立起规范完备的人力资源成本控制体系。但由于组织结构、组织文化、人力资源制度等方面的制约以及中国电信人力资源成本控制体系设计、组织文化及内部管理等各方面原因，中国电信在人力资源成本控制整体水平上仍然存在一定差距。如何提升业务品质，提升整体运营效率，中国电信将继续探索适合自身发展特色和需要的人力资源管理模式；如何科学合理地配置人员，实现业务优势和竞争优势相统一；如何科学有效地组织人力资源管理和控制，实现全员成本管控模式创新；如何进一步强化激励机制等。本文仅从中国电信人力资源实际工作角度出发阐述人力资源成本控制模式及方法，不足之处望有关领导和专家给予指正和批评。作者简介：张振伟，男，中国共产党党员，中国电信人力资源总监；李峰(1981-)系江西邮电大学经济管理学院经济学学士；韩春海(1994-)系江西邮电大学经济管理硕士；彭丽华(20012-)系江西邮电大学教授、博士生导师。