【企业人力成本计算】指企业在实际经营过程中所发生的各项费用，包括员工工资、福利费、公积金、社会保险缴费等。例如雇员按照“月薪”计算工资，这属于“直接人工”，主要包括：劳务费（工资总额的20%)、社会保险费用等。但是，对于许多规模较大的企业来说，这部分收入远远大于“间接人工”费用支出。因此，在计算企业人力成本时一定要考虑员工人数以及工作时长这两个因素。
1、按“固定工作时数”计算，即一个员工在单位上班时间。
在计算过程中，员工在单位上班时间可以根据工作年限计算，如果员工在企业工作年限达到15年或更长时间，企业就需要支付更多的工作时间成本了（因为超过15年的员工需要支付额外的人工成本）。例: A企业员工 A,公司与其签订了长期劳动合同，固定工时为每月90-180小时，其工作时间为每月15-180小时之间。A企业每月支付给 B企业200小时工资的基数为:300*2.5=3800元。
2、按实际工作时长计算
有些企业以“工作时长”作为企业的绩效考核指标。例如，某员工的月薪为4000元，工作时长为60小时，那么该员工的年绩效考核结果为4000*60=4000元。这样的绩效考核结果可以作为企业人力成本的重要依据。有的企业以工作时间作为绩效考核指标，比如，某位员工完成了一个小时任务，那么这位员工的月绩效考核结果是5000元，而员工每月所实际完成工作时间是60小时，那么在此基础上，还需要按照每月工作时间乘以40个小时来计算薪酬。例如，某员工当月为8天工作，那么他每月工作时长为80小时(8+40=85小时),那么每月他可以拿到640元社保（包括:12个月）、610元工龄工资（包括:25个月）、600元奖金（包括:20个月）等。
3、“加班工资”应与加班费或年终奖挂钩并计入个税。
根据《中华人民共和国个人所得税法》及相关政策规定，“加班工资”应计入加班费或年终奖。如规定加班工资不计入月工资薪金所得，那么“加班费”则不能扣除。如规定劳动者在法定节假日（休息日）、年休假（法定休假日、公休日）及国家规定的婚丧假等享受带薪过节假等的职工，可将其不视为当月的加班费；如月休假天数超过法定假日或公休日时则应将该休假天数计入年休假或调休假期。
4、应考虑福利和补偿成本
福利和补偿成本是指在计算企业员工工资时应该考虑的成本。例如：在职工工作满一年之后，职工离职，如果没有补偿成本，企业就会给职工发放经济补偿金：如果一个月的工资总额不到3000元，那么企业就会给其支付经济补偿金：但如果一个月的工资总额超过了3000元，企业就会给其支付经济补偿金：但如果一个月的工资总额超过了4000元，则可以考虑给予补偿（例如企业给其发放了2000元的经济补偿金):但如果每个职工都有经济补偿金，那么企业也要为其支付经济补偿金：但如果职工在工作满一年之后提出离职，企业则会为其办理补偿金：但如果一个人在工作一年之后提出离职，企业就会支付经济补偿金：这样处理之后，企业就不会给其办理补偿金。而有些人则可以放弃了权利，因为他们已按照合同约定缴纳了一定的个人所得税、社保费或者商业保险费等社保费用。
5、“临时性用工”等因素
在一些行业或公司，用工模式是临时性的——即没有固定工资或福利，只是一种临时的合同关系，与公司的正式员工并没有实质的劳动关系。这种用工方式的成本通常为职工的工资、奖金和社保缴费等。如果员工没有达到一定的工作时长，则不需要额外缴纳社保，但在临时性用工中需要缴纳一个月的社保。
6、计算基数：
计算基数主要是指劳动报酬基数和各项福利待遇金额的总和。工资总额：以员工在企业工作的实际时间，即工资总额为准；福利待遇：以企业为单位支付的各种福利待遇金额为准。例如：员工一个月的工资收入为1000元，一个月的福利费用总额为100元。如果某员工一个月做8天的工作，那就应该按每月400元计算。对于不同工作，不同时间安排员工工作的比例，其最低工资标准也不一样，具体按照所在地区公布的最低工资标准为准，也可以根据当地具体经济情况进行调整。
7、如何确定员工薪酬待遇是以平均工资作为基数计算的？
答：通常企业薪酬都是以平均工资作为基数计算的，那么员工薪酬的基数是多少呢？一般情况下，企业按照《劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》规定计算员工薪酬的方法是以月平均工资作为统计部门公布的全年或者半年度的全部职工年薪（包括货币奖励、住房公积金和保险等）的基数。因此，企业在计算员工薪酬时，首先要计算出职工工资总额和住房公积金总额分别为多少。企业在计算职工薪酬时，还要考虑职工不同年度的工作情况，如果是以月平均工资为基数计算职工薪酬，就会导致计算结果出现差异，从而影响劳动合同期限、休息休假时间等其他与平均工资相关事项的确定，从而造成薪酬水平的不稳定，最后导致职工劳动权益得不到保障。因此，企业在计算员工薪酬时，一定要考虑平均工资与实际工资之间的差距关系和职工平均工资与其工作量、工作时长之间的关系。
