人力资源成本一直是酒店企业关注的焦点。但对于酒店行业来说，其人力资源成本却不那么受人关注。尽管有些品牌做了，但是大部分酒店对它的了解仅仅停留在“人力成本”的概念上。那么什么样的人员成本是人力资源成本？对酒店公司来说，这是一个很难定义、也是难以回答的问题。

1、工资

根据工作性质，不同的工种和岗位，其工资水平不一样，但基本上都能维持在一个相对稳定的水平上。对于很多酒店来说，他们并不会经常调整工资水平，甚至因为某些原因而直接降薪。对于工资变化的问题，大多数员工的看法更多的是因为企业不想要他们多出多少钱，而采取调低工资或者提高工资来满足他们追求更高工资的要求。

2、社保

目前，很多酒店都有自己的社保体系，但很少有员工愿意自己缴纳社保甚至不缴纳社保，这也是因为员工不愿意缴纳社保，可能导致用工单位无法给员工缴纳社保，造成资金流失。而有些员工则认为：只要自己辞职就能从社保中“拿回”部分钱，因此可能出现离职后还在继续缴纳社保费这种现象。其实，这都需要注意的问题，即员工辞职后，能否补缴此前缴费期间未缴社保以及补缴金额等问题。因此建议在新员工入职时就一次性缴纳完毕社保，这样也可以避免因为不能及时补缴社保而导致人员流失发生风险。不过也有一些例外情况——比如在职员工离职后，其公司仍需要缴纳社保费直到退休（这也与员工离职是否会给公司造成损失有很大关系),因此建议酒店在选择参保地时，尽量选在一线城市，以避免对其社会保险缴纳产生影响。

3、住房

这一点通常会被作为酒店的人力成本之一。在中国，这部分是属于人力资本市场“可接受的”成本，通常用于为员工提供住房。这个因素在酒店企业内部常常被认为是不重要的因素。但是，当一个酒店企业考虑将这些元素加到人力资本市场的定价中时，酒店也可能是需要注意和重视这些元素的之一。对大多数酒店来说这些元素的价值和重要性与员工本身毫无关系。如果这部分费用是由其他酒店公司承担，则意味着该企业通常会把该费用作为对员工工资开支的一部分支出。

4、其它

如：酒店薪酬福利制度；员工教育培训。

5、福利

通常来讲，员工都喜欢在公司得到福利待遇，但是对酒店公司而言，是否应该提供员工福利往往成为管理者争论的焦点。一些管理者会以公司是否需要福利为由拒绝提供福利，这实际上也反映了一个酒店公司所面临的运营压力：如果要增加员工福利，是否需要考虑其他成本，如工资、健康、福利等。尽管很少有酒店公司在提供福利待遇时会被视为成本-风险投资。所以，在制定福利政策时，在制定福利时，应当考虑未来可预期产出和市场需求情况；应该以适当的风险程度为基准，以确保福利政策不会影响目标客群，尤其是当考虑到成本-风险投资时。