近年来，随着我国教育事业的快速发展，高等院校的招生规模不断扩大，各类医学专业人员急剧增加，为教师队伍建设带来了严峻的挑战。因此许多高等院校开始通过各种方式提升师资队伍水平。例如与高校签订协议，将教师派遣至有合作关系的公立医院工作等做法。然而，随着医学院校教育改革的不断深化，各高校在人才培养方面也在不断探索。许多医院针对医科大学本科生实际开设了多种课程，根据学生需求配备相应师资来保证学生在临床上得到专业的教育和培养；针对有合作关系医学院校本科生开设了各种特色课程，以便其更好地为学生服务。因此对于医学高校而言，学校需要对师生在各个学段、不同年级所开设的课程进行人力成本核算，以达到最优方案。

一、案例介绍

某院校为推进师资队伍建设，提高教学质量，拟对各学段课程所收取的费用进行成本核算、分析，并为教师及学校各部门管理提供相应依据。在此基础上，向各部门提交了一份《关于医科大学在相关学段、不同年级学生课程人力成本核算问题的说明》，以利于高校对相关人员进行成本核算，并为其提供相应的政策建议和解决方案。学生所使用教师将为该医学院校本科生提供的课程包括：口腔临床、基础医学、中医学基础、人体解剖学、生理学、口腔科学等共13个课程，共计72学时。各学段将根据教学目标、教学内容以及教学进度相应制定了相应的课时分配方案以及教学内容及时间要求；以及具体教学目标中规定及要求：授课教师必须按照授课计划完成相应课程且获得相应学分后方可获得结业证书和相应学科资质证书。每学年需向学校提交相关证明材料进行毕业考核鉴定并获得结业证书；同时，学校也为每位教师提供3年的聘用合同。

二、人力成本核算

1、人工成本核算：本阶段，各高校通过建立教学标准来对学生进行专业培养计划，并按照教学计划的要求和课程标准实行教学。因此，将从学生毕业后起就开始计算教师报酬。教师按劳动合同每月支付工资，其余根据教学内容进行发放；教师的薪酬按照学校与派遣机构签订的协议执行；工资由学校发放，与教学无关。2、薪酬水平：根据不同年级、不同专业类型、不同岗位的需求制定不同层级、不同岗位的薪酬标准。根据实际情况，参照各单位实际工资标准进行发放。按照岗位、职称、学历等指标进行分配。3、工作量：根据每个教师所负责学科及专业不同实际需要设置不同的教学内容并提供相应教学资源（如专业教材、教学参考资料）以及教师教学工作量分配系数等数据作为核算依据；教师工资由基本工资、绩效工资及各类津贴组成，实行年薪制。根据教学质量考核结果发放不同等级工资；若发生考核不合格者则根据其等级发放相应奖金或其他待遇；4、成本测算：通过核算可得出教师和医院劳务派遣人员每人每年在学校所需要的工作量，并根据教学质量考核结果计算相应的经济权重或基本工资水平。学校根据《内部管理规定》为教职工购买社保及医疗保险等相关待遇；参照物价部门有关核定高校毕业生薪酬标准的规定依法支付其在高校期间所发生的各类费用（如办公场地租金、水电费、福利费以及奖金）及支付给劳务派遣机构所发生的费用或税费等都纳入人力成本进行核算；5、人员绩效考评及薪酬管理：各部门应在本年度完成相应任务并取得相应成绩后进行综合评定，包括等级考评成绩。对于教师则主要考核教师专业技术职称评定；综合考核结果按照60%比例计入个人档案；并对表现优秀者给予一定奖励；对于教学工作突出个人给予记功奖励等。学校根据不同岗位对教师个人绩效进行评分，确定具体绩效金额。每个档次的薪酬标准由学校根据部门或学院、专业特点自行制定。同时，为确保工作量考核工作有据可依、客观公正，对教师实行月考核和年终绩效考核综合评价结果制度，

三、成本管理结语

高校需要对全体教师的教学、科研等资源进行合理统筹，使之发挥最大效益。对于师资队伍的建设、人员编制的合理分配等都要以此为基础。同时，各医疗机构之间也要加强沟通协调。通过对成本核算来合理控制医疗费用的发生，进而保证教学质量和学生身心健康成长，达到最优管理目标。目前，学校对医院人员支出也需按合同约定按时支付绩效工资进行相应调整和考核奖金发放。随着我国医改程度的不断深化，医学行业也面临着诸多挑战，尤其是高校与公立医院之间关系的复杂性与稳定性；教师招聘方面存在法律问题等等。这些都需要在一定程度上进行改革来避免此类问题的发生。而建立人力成本核算体系就是要针对这些问题进行优化、细化，以达到最优的绩效方案。