人力成本是指为满足社会发展需要，单位的人力资源成本在经济活动中所占的比例，它是一个重要的评价指标，可以反映单位中人力资本形成和消耗及使用、影响和管理的效率与效果。事业单位包括机关和群众团体三大类，分别代表着政府职能、财政拨款职能、社会公益服务机构和事业单位。三大类别各有特点。但是都是以“钱”为中心。因此，分析事业单位人力资源成本，并对其进行量化分析具有很好的现实意义。一方面能让我们更加了解本专业发展状况，另一方面也可以帮助我们做好知识储备。对人力成本进行深入研究分析是为了更有针对性地加强对事业单位的管理与改革，制定相应的管理制度以提高其竞争能力。而人力资源与社会资源相结合则是在竞争中获取高效率与效益而不是仅仅成为“多为社会服务”的一种理念，在这种管理观念和模式下，在招聘、考核、工资等方面相对来说是更加公平合理的制度设计与安排。

一、关于人力资源成本的定义

人力资源成本是指人力资本的形成和消耗，是单位在经济活动中耗费最多的一种资源，是单位生产活动所消耗的各种资源中最有价值和最重要的一部分。在现代社会中，人力资本和其他人力资本已经成为经济增长和社会发展的重要资源。事业单位是国民经济中的一个重要的组成部分，它的规模与经济性质决定了其具有丰富的人力资源库。从某种意义上说，它是一个庞大的人力资源库；从某种意义上说，它是一个强大且高效的企业。因此分析和评价事业单位人力资本费用的意义十分重大；从社会整体层面看，其影响很大一部分与经济发展水平密切相关；从各个单位自身情况来看，可通过对比确定单位人力成本支出标准及方向水平。

二、分类及相关理论说明

(1)公务员成本：公务员在承担职责范围内提供的各种公共服务与其他公共产品产生的经费支出。(2)事业单位成本：人员聘用、退休、福利待遇、劳动保护等成本支出。(3)政府成本：包括国家拨款、财政补贴等政府支出。(4)高校人工成本：指高校因教学需要聘用和分配教师而发生的各种费用和支出。(5)医院成本：是指医院因聘用医师、护士和辅助人员而发生的各种费用与支出。(6)其他单位：是指各类服务单位、其他社会组织等开展业务所需的各种费用。(7)教育成本：指教育过程中为培养人才所支出的各种费用、支出所发生的费用总和。

三、事业单位人力成本管理的一般步骤

1、建立符合事业单位特点的管理体制和运行机制：从组织结构、管理体制等方面对事业单位人力成本进行统一规划设计。2、建立基于价值取向和管理原则以及激励机制的绩效考核评价体系：科学合理地确定绩效考核的范围和标准以及评价方法。3、建立科学、有效的人力资源管理决策和绩效评价机制：绩效考核方法和实施机制。4、建立符合事业单位特点的人力资源管理制度和岗位体系：人事管理制度和岗位体系。5、构建以岗位为核心的管理体制。6、实施员工综合评价体系：人力资源管理制度和绩效评价体系。

四、事业单位内部人力资源成本的产生原因与影响因素

目前，我国的事业单位内部人力资源成本主要来源于工资薪酬制度，由于不同单位所处的行业和区域不同，绩效工资的计算标准也不尽相同。而且我国与发达国家相比，各地区薪酬水平存在较大差距，这种差距主要体现在:1)同等级城市人员年薪在收入上差距悬殊。2)各地经济发展水平不同，对工资的要求也不一样。3)地区环境对工资有很大影响。比如经济发达地区、环境污染严重的地区的人员，其年薪在收入上会有所区别，这是一个普遍现象。但是对于经济欠发达地区来说这样就不存在这个问题。

五、对策建议

要提高人力资源的使用效率，就必须从根本上提高事业单位人力资源的配置效率。要促进事业单位人力资源的有效配置必须要建立健全合理有效的人事管理体制或用人机制。这就要求事业单位要加强对人才流动进行宏观调控，合理的人员流动政策，实现“人尽其才、才尽其用”的目标。要采取灵活多样的方式吸引人才。用人机制改革包括两个方面的内容：一是建立公开招聘制度，打破身份界限和地域限制，面向社会公开招聘人才；二方面是对现有人员实行绩效考核管理制度和岗位聘任制度等人才评价制度。人才资源要充分利用和发挥才能有效地发挥它在促进发展和完善社会进步方面的作用。