人力成本是医院所有人力的成本，包括劳务工资、公积金、养老保险等，它是影响我院的主要因素。医院绩效考核办法已经出台，按照最新规定，对绩效考核也做出了相应调整。人力成本也需要进行管理核算。我们从以下几个方面分析人力成本的构成特点：1.编制医院的总体薪酬结构和岗位设置;2.工作岗位;3.劳动报酬及其他经济利益占60%以上;4.有技术含量的劳务价格高于或等于劳动合同规定价格。薪酬根据收入水平按月计算发放。

一、编制医疗服务价格

对新编制的医疗服务价格进行管理，其内容包括医疗服务价格和成本，编制过程中对新项目价格要进行可行性论证，充分考虑其社会经济效果，并注意医疗服务价格和成本之间的合理关系，以及人力成本与医疗服务收入的关系。为使医疗服务市场充分竞争，医疗服务收入要在人力成本中合理分配比例为：护理费>其它服务性收入>药费及诊疗费用>检查检验费用>其他服务性收入>其他门诊、病房、行政后勤等非业务性质收入>其他非公益性质等支出。在编制医疗服务价格时充分考虑医务人员劳务创收，其收入主要由薪酬构成；对医务人员劳务创收要予以合理补偿，合理制定医疗服务收费标准，制定相应的奖罚措施，提高医务人员积极性；编制医疗服务价格要遵循“公平合理、自愿选择”原则，兼顾医疗行业特性和社会发展需要，要广泛征求社会各方面意见，提高服务质量。

二、合理编制薪酬结构

合理编制薪酬结构是指根据人员不同性质、工作任务和服务对象的不同，按照一定程序，制定和调整工资分配方案的过程，是一种科学、合理、有效的分配方式。主要包括基本工资、津贴补贴、奖金、补贴、津贴、年终奖金、福利等。根据不同科室和不同技术水平来确定奖金基数，根据医院发展目标等因素进行核算并与薪酬相挂钩；根据医院经济效益等因素来进行调整，并以绩效考核结果为依据进行奖励。具体薪酬管理办法从医院整体利益出发，由中层干部、核心岗位人员、科室骨干、业务骨干及普通员工组成薪酬总体框架；同时对薪酬发放管理进行规范和操作流程。建立岗位差异化考评机制，针对不同岗位对医生、护士、技师给予差异化考评奖励，对于技术突出、业绩突出的医务人员采取加薪激励、绩效考核评价方式，并按月向医务人员发放绩效补贴；另外鼓励有创新能力的科室带头人及骨干医生优先参加医院开展的创新项目。

三、劳动报酬及其他经济利益占60%以上

劳动报酬是指医院提供劳动给劳动者所取得的收入。包括基本工资、津贴补贴、绩效工资、带薪休假、年终奖金、工龄津贴、其他经济利益等，其中除基本工资外其他经济利益所占比重较大，如企业缴纳税金；企业工资水平等。一般规定：工资总额基数占当年工资总额比例不应超过20%,平均工资基数占当年工资总额比例不应超过30%,高于50%部分不得支付给劳动者。医院所支付的劳动报酬主要由个人提供或代单位代扣代缴，不能计入当期工资总额（不包括各类保险）。

四、有技术含量的劳务价格高于或等于劳动合同规定价格。

这类劳务在一定程度上具有技术含量，其收费标准的确定由劳动合同约定。也有劳务收费实行协议定价方式和比例的可能。有高技术价值的岗位的收费标准由物价部门和劳动合同主管部门共同制定，劳务价格一般高于该收入的60%。因此，这类劳务是比较稳定并能反映医院人力成本状况的基本收入来源之一。

五、薪酬根据收入水平按月计算发放。

员工工资是员工个人及其家庭的经济收入，是由单位发放的。薪酬发放原则：收入水平和人员结构相适应。按照相关规定与职工收入水平相适应，发放给个人、集体和企业，而不能简单地以数量计算。薪酬计算方式：按照国家和地方有关规定进行发放。基本工资按照标准确定，奖金、津贴、补贴按实际金额发放。根据员工薪酬福利管理办法，按照月、季、半年、年发放薪资，工资低于规定标准（基本工资）每月发放金额低于平均水平时自动发放标准高于规定标准时自动停发。