华为人力资本成本构成主要包括三个部分：员工薪酬、员工福利、绩效考核。其人力资本成本包括五项费用。其中员工薪酬是基于劳动报酬对员工的能力和贡献进行评估，主要包括工资薪金及其他薪酬福利、绩效考核等；员工津贴是指根据劳动法及相关法规对劳动者实行的津贴；其他人力资本成本主要包括企业运营费用和相关的差旅费用等。企业为了实现人力资本可持续发展，应当不断优化人力资本配置以及降低人力资本成本，从而提高经济效益。当前我国很多企业经营模式中存在的问题就是没有把有限资源配置到最需要的人才身上，从而出现人才流失现象。

1、薪酬与绩效

薪酬体系的建立在对员工能力和贡献的客观评价上的。华为将员工薪酬分为五个等级，即基本工资、奖金、特殊津贴。根据员工实际能力和贡献等因素来确定相应的工资水平和金额，使员工的工资与其工作价值相匹配。以基本工资为基础的基本工资为绩效工资和福利。绩效工资一般为固定数额的奖金。基本工资薪金（即基本工资）包括基本工资、津贴补贴、绩效奖金以及年终奖金等；其中基本工资又分基础工资和津贴补贴3种。企业应该将绩效工资体系，充分体现出员工对企业经营业绩和贡献。对于不同等级的员工按照不同比例分配不同数额的绩效工资、福利等。如果员工未达到绩效水平，将按照薪酬管理办法发放一定数量工资；如果工资总额低于当地职工平均工资的话，就按照不同比例发放；如果工资低于当地最低工资标准则按最低工资标准发放；如果与市场相匹配则采取不同数量予以奖励；如果低于市场工资水平则根据工作质量下降的幅度予以调整；而当水平降低时则根据该水平相应提高奖励标准；同时按照考核结果确定薪酬等级和奖金级别；绩效工资水平应与公司业绩挂钩。

2、员工待遇

员工福利是公司为员工提供福利的一种形式，用于改善员工的生活条件或为员工提供改善生活条件而支出的费用。例如，华为在薪酬结构中设立了奖金、补贴，但为了激励员工努力工作从而提高收入而采取的措施和福利待遇；而非传统激励方式所导致的间接成本。例如一些重要政策所需的人力成本很高和员工关系融洽，员工对工作充满热情。但这种热情很难持续下去而投入产出不成比例，因此必须从外部招聘和内部培养员工是最好的办法为了提升自己或者使自己在整个职业生涯中得到更好的发展和提升，华为对员工进行薪酬福利化管理。其中包括福利制度、福利待遇、员工培训、生活津贴、员工奖励、福利津贴、出差旅行津贴等；其中大部分来自企业自给自足。具体而言主要包括福利待遇制度、日常消费、节假日福利、补充医疗、交通补贴以及其他福利等。

3、员工福利

华为对员工的薪酬福利与企业员工的劳动关系密切，并且与员工的工作能力和工作绩效直接相关。华为制定了一系列的薪酬和福利政策来激励员工更好地工作。员工福利可以分为三类：企业工资总额构成：为员工提供工资报酬所需数量（标准);其他福利：例如健康体检、疗养、休假、教育培训、福利待遇等等；其中津贴部分为公司提供了一系列用于保持对人才长期竞争力的保障政策和激励政策。根据劳动法律法规和劳动合同安排劳动者的福利，一般包括：基本医疗保险、生育保险及住房公积金；此外，还有工伤保险、医疗救助；员工福利补贴、福利费等；如果员工工作条件无法达到要求时，则由个人支付费用，主要包括工资、补贴、奖金、年终奖金（包括加班工资、奖金等）以及按规定从福利费中提取的其他费用。

4、其他人力资本的成本

其他人力资本成本主要包括差旅费用，包括员工往返机票、酒店费用等。具体包括：员工差旅费用的报销，通常不包含加班、出差以及各种项目之间的差旅津贴，主要依据员工的工作时间来确定。通常情况下，出差人数不会超过40人而超出了这一标准时。加班则不在这个范畴，如果加班人员没有获得相应的报酬，或者只得到部分报酬时也没有实际损失，那么这种加班就构成了不合理的加班。另外还有奖金和补贴等各种形式。如果奖金过高则可能会导致某些人员在公司上班时心不在焉或者是态度不好或者工作态度不好而受到批评的情况下离开公司。企业为了防止员工离开企业从而对企业造成损害而制定的规章制度也是不完善、无法实施的事情，这些费用支出需要通过向员工发放薪资来进行弥补。这类成本在人力资本市场中比较常见，例如年终奖就属于一种资金成本投入品。如果没有合理使用员工年终奖来激励管理者提高员工收入和绩效目标，那么这个损失将会扩大到整个行业和公司所有人员身上。所以，在企业人力资本投资时可以对相应类别进行费用合理分配处理，这样就能够避免员工投入与产出不成比例、造成资源浪费。如华为在管理中采用各种激励措施吸引优质人才到研发中心工作，根据其能力对公司核心业务做出贡献的程度来进行工资奖金和奖励等做法使得企业效益最大化。