本系列文章是实务中比较常见的一类文章，也是经常出现在许多企业和财务人员眼前的一个大问题。有些员工认为实际到手工资和企业所给的工资完全一样，只要企业提供个人信息就可以，其实这是一个错误的想法。我们在做招聘过程中经常会遇到这样的情况：如果你选择一家薪酬较高的公司来应聘，那么你需要为其支付一个薪酬为1 w元+五险一金+加班工资等；如果你选择另一家工资较低的公司来应聘，那么它需要付一个综合服务费、两个部分成本。这样做不仅会增加你的财务人员工作负担，而且会使他们在整个招聘过程中无法顺利地完成工作。

一、什么是人力成本？

人力成本(HR Cost),是企业在雇佣员工过程中付出的各种劳动成本。从会计角度来看，这个成本包括：雇员的薪资、基本薪金、福利费、保险费、公积金等等。另外，企业还需支付企业与个人签订的劳动合同或协议中约定的薪酬以及根据工资支付制度所产生的社保与住房公积金等费用。这就是我们经常会听到的人力成本和实际到手的月数和计税月数。实际上很多企业都在核算薪酬的时候容易忽略掉其中一个重要方面——人力成本。简单地说就是企业为了培养人才而支出或从职工身上获得的费用，或就是用来支付给用人单位的实际费用等等。

二、公司支付给员工的工资与企业支付给个人

其实这个问题是个非常难解决的事情，在实务操作过程中，也是比较常见的一些情况，很多公司和财务人员都会犯同样的错误。因为有些人把实际到手的工资和公司给的工资相差了很多，这是很常见的一种现象。实务中存在这样的问题：假设公司的人力成本费用为6000元/月/人，其中有8000元为薪金所得，那么这个差额就是企业实际支付给自己的个人工资。但是，实际上到手后你所支付的仅仅是你当月的个税扣除数以及对应扣款额度而已。这种情况往往会被认为是企业支付给员工的工资。这是一个错误见解，需要引起注意和重视。实际上如果企业只考虑了自身用工成本和实际用工模式，而没有对薪资标准进行优化、核定或者将会产生一些问题。

三、单位支付员工的成本和实际到手的工资

企业为员工支付的费用，主要包括为员工缴纳的五险一金、住房公积金、保险、法定节假日福利、交通补贴、误餐补贴等。通常来说，在实务中，单位支付员工的成本和实际到手的基本工资是有很大差别的，这是因为它们之间存在着不同的计算方法。因此，实际到手的待遇实际上反映了薪资的多少。所以，无论公司提供员工个人信息时如何标注也不能代替实际到手工资。

四、实际到手工资计算公式

由于企业提供个人信息时，不会要求提供个人信息，因此实际到手工资计算公式为：综合所得项目中个人取得“工资、薪金所得”减“综合所得税前费用”后，应在“应纳税所得额”中扣除“各项补贴”（即个人所得税法规定所得额）后的余额；在计算应纳税所得额时，减除费用专项扣除的相关金额后方可计算。由于实际到手工资可能不等于扣除项后金额所以我们只计算个人所得税所得部分。

五、劳务报酬，代扣个税问题

有些公司会将劳务报酬纳入工资薪金和奖金的代扣个人所得税，但实际到手工资和公司给予的收入相差较大。例如公司支付给你1 w元薪资，但实际上单位给你发的是3000元的工资，这个是要交个税的。如果劳务报酬单位按规定代扣代缴个人所得税的话，那么就不用再给你发了，因为这样的情况是不需要再为你缴纳个人所得税了。在这里需要注意的是：企业应该根据实际情况来确定是先给你发固定额度的钱，还是根据个人薪资标准来确定需要扣缴税款。如果薪资较高的企业直接给员工发放“五险一金”，那么就需要与其签一个月的劳动合同，确定这部分支付方式为“工资”或“薪金”，同时应当与职工签一个月工资表协议，且要对劳动报酬和当月各项扣除情况，如缴纳税款等填写完整、清楚、真实合理，并且保证企业财务信息安全，不存在虚假等相关内容；否则将会给未来造成不必要的税务负担或者存在不合理的扣缴义务。

六、不代扣代缴个人所得税时，我们需要注意什么？

答：我们要注意以下问题，即实际到手的工资与员工所提供的薪酬是否完全一致。很多企业会以各种名义从员工工资中扣除福利费用、法定津贴和加班费等，这些收入都属于工资薪金所得，企业不能代扣个人所得税。但是我们在日常工作中要注意，一些公司是直接把这些钱从其他公司的账户中扣除，比如员工因工伤或者非因自己个人原因造成的收入损失等。

七种情况可以合理扣除：

对于这一类扣除的前提，是该公司已经与员工签订了劳动合同并为其缴纳了社会保险及住房公积金；员工的实际个税是由公司支付，所以要从个人支付的成本费用来进行抵扣。那么企业提供个人信息中提到了两个成本分别是企业所支付的薪酬和个人支付的各项费用。那么如何确定员工实际到手的工资和企业所给的实际到手价格是否一致呢？