随着国内互联网行业的快速发展，市场上的招聘方式也在不断的变化，但可以确定的是 HR/HRBP永远是影响企业招聘成本最重要的因素。虽然 HRBP工作性质不同，可能并不能给企业带来什么直接价值，但在一定程度上确能够为企业主带来额外优势。那么在进行薪酬核算时就需要 HR/HRBP注意哪些因素呢？首先笔者要解释一下什么是薪金。薪金即工资+奖金，这个就是所有招聘费用中占比最大的部分了，根据不同产品、不同级别来看都有区别。我们把薪酬在 HR/HRBP中占据多少比例来作为衡量薪资绩效支出占比的指标。

1、按照薪酬的级别设置薪酬等级

薪资级别的设置，能让 HR/HRBP清晰的知道自己想要达到的标准。一般来说会根据企业所在地区，以及公司所在行业划分来设置。通常工资主要分为基本薪资、岗位薪资，技术人才。具体到每个地区和部门都不一样，也有很多不同的层级。但是这是需要根据每个职位以及自身情况来进行合理设置。比如互联网行业就有很多级别，如技术类与研发类、市场经理、运营等都属于薪资级别较高的职位了。不同级别需要匹配不同的薪酬等级相应提高对应职务上的薪酬福利水平和员工工资福利待遇，因此会导致 HR/HRBP在薪酬考核时要注意区分不同岗位之间的差异，以确保公司对人才提供符合岗位要求的薪酬水平。同时，根据岗位性质、公司产品结构、市场竞争程度等因素设置不同级别、不同薪酬等级对应的薪资和福利待遇。

2、薪酬结构的设计

很多企业 HR会设计工资结构，这样可以实现在一定程度上降低招聘成本，但是这样做没有太大意义，因为它在一定程度上影响了薪酬绩效支出。薪酬结构可以分为基础薪金+奖金，这三部分构成的薪酬结构能有效保证薪酬在所有项目中合理的占比。那么问题来了：薪酬结构该如何设计？HR应该从什么角度来设计薪酬结构？在选择薪酬结构时还要考虑什么因素？我们又该如何设计？什么时候进行调整？这样才能最大程度降低因员工离职造成的企业损失？所以笔者认为：薪酬应该以企业的战略目标为导向，但也不能脱离企业所处行业、所处阶段与发展阶段有偏差，合理地设定薪酬结构是企业应关注的问题。

3、薪酬的激励机制

这是薪酬支出最重要的部分, HR往往对薪酬激励体系进行详细的分析，确定合理、科学、人性化的薪酬设计方案，并能顺利实施。一般在薪酬设计中有两种方式，一种是绩效激励为主的薪酬结构，一种是股权激励。当然也可以结合工作时间安排来实现，具体根据岗位绩效来决定具体股权激励比例、级别及其对应的绩效薪酬制度等。一般情况下，薪酬激励制度设计在公司内部较难统一，因为企业各部门的岗位设置差异很大，有的员工可能甚至不知道岗位需要什么样的薪酬，因此也就不会按照岗位来确定自己的年薪是多少了？这个薪酬制度在各个公司应该是如何去设置很好？这个激励机制是否能够持续？对于一些有较大希望提升职业发展并建立相应的制度或者进行一些创新呢？

4、薪酬绩效激励策略

薪酬绩效激励策略主要包括奖金激励、培训激励等。薪酬绩效激励，是指企业通过对薪酬支出等财务数据进行分析，并针对员工绩效设计薪酬激励方案：·绩效考核标准：以岗位价值与能力价值为基础，结合公司业绩绩效指标，针对不同岗位进行分类设计对应的薪酬结构；·激励目标：激励个人努力和公司发展目标；·价值贡献；·员工的绩效表现；·薪酬产出与绩效管理。