在机构的经营过程中，有很多情况下是可以忽略人力成本的。人力成本占比较低的时候，不会出现这样的问题。而人力成本占比过高，就会导致很多事情发生。比如招聘时有了一定薪酬，培训后产生经济效益，但是这些都是不可控因素，一旦发生问题就比较麻烦。而且很多时候机构还不是自己能控制的。想让公司做大可以控制人力成本，但是无法做到心里有数。那么我们如何能够做到呢？接下来给大家介绍一下：为什么教育培训机构在招聘的时候往往喜欢用“人海战术”呢？就是因为用人单位对你的期望很高。如果招聘一个人事部门有这么多需求，我们就应该把这个问题解决了，但是如果不解决怎么办？

1、如何让招聘岗位的人都能招进来，但是招不到人了怎么办？

我们可以通过一种办法来解决这个问题，也就是我经常说的：以招促招。就是在一个岗位上通过各种渠道（如直接打电话、发送短信、到朋友圈、QQ群）招聘人才。以一种有效方式来吸引更多人才加盟你公司内部。通过网络、电话和微信进行人员招募与信息反馈。比如通过在大型教育培训机构发布招聘信息、招聘会、 HR招员工等。通过各种渠道发布企业的各种信息。然后把这些信息传递到招聘市场上来。通过这种方式直接在人才市场上进行招聘；通过线下途径去做招聘。但是也是存在风险和问题的。因为通过线下招聘进来之后不能保证所有人员都能看到招聘信息但是自己又招不到人那怎么办？如果招不到人可以用电话面试或者面谈的方式来把人招进来。我说过很多关于招聘与沟通的技巧大家一定要学会掌握。

2、可以让培训机构的人走出去应聘，但是这样会产生一种“假培训”的现象。

我们可以尝试让每一位员工参加一次公司的职业技能培训。而这样的培训是否能够达到我们设定的效果呢？如果效果不佳，我们可以采取淘汰机制（淘汰）或者是直接转岗。这样就可以实现人岗匹配。有了这个前提之下，也会降低人力成本。因为当员工对培训产生了很大需求时（培训是有针对性地),人事部门可以直接去培训学校应聘（培训一般都在周末或者节假日进行）。在这些时间里面，他有可能就进入一个岗位。这个时候会大大减少培训学校、培训机构在人力成本上的支出。

3、最后的一种方法就是提前给用人单位预测一下，他们会不会接受，但是如果能接受就继续使用用人单位的人才。

我们可以利用招聘的时候，在招聘一个应届毕业生的时候，和他说一下这种情况，在面试的过程中，会发现他的要求特别高。如果你提前给他们预测一下他们会不会接受我推荐他去面试成功的几率非常大。这样你们就不用担心这个问题了。如果用人单位不认可，那我们可以继续使用之前面试过这个人，这样不仅为机构节约了人力成本，也减少了人力成本。最后一种方法就是给他留着以后去工作，不管结果如何，只要来了我们总知道是对他还是非常有帮助的。所以想要控制人力成本非常简单！只需要按照公司的规章制度来进行招聘。但是这个制度也有一个缺陷就是它涉及到你的个人因素——时间、地点以及对用人单位要求的其他条件。当我们要去招聘一位应届毕业生之后就必须要去面试了才能够知道这个人是不是你想找？但是如果你提前跟他们说好或者是说要他们同意你去公司面试我们会给他们提供什么样的机会呢？