在企业发展的不同阶段，我们需要分析的因素是不同的，我们就应该根据具体的分析情况确定需要计算哪些因素来支撑我们公司当前和未来在人力资源管理上如何去制定。在了解了员工的基本需求之后，我们可以用企业用工需求与产能挂钩来分析员工所需工资，与福利挂钩分析劳动力成本，劳动与劳动法挂钩分析劳动力成本等等。而所谓的用工需求需要人力资源管理中必须考虑人员的工作性质与工作内容等；如果单纯从人员工资出发去分析他们对企业利润带来的影响比较薄弱。因此，用企业用工需求或者岗位设置来分析员工的基本需求时就需要考虑一下如何在保证员工所需工资基础上尽可能降低对人力资源管理方面产生负担和成本。而人力成本也是企业必须关注且直接影响到企业业绩的一个重要因素。

一、产能挂钩分析

企业在经营过程中，对员工的能力要求不同，所需工资也不同。我们可以用产能作为基础，在工资水平不变的前提下，用工资去衡量人才供给对员工需求有多大影响。这样来分析企业对人力资源需求的变化就能够判断当前的实际情况以及如何去制定如何对人力资源管理做相应的调整和优化。具体分析时要考虑以下因素：①员工素质；②岗位需求能力；③员工需求总量；④不同因素影响不同结果；⑤不同岗位匹配；⑥企业所需技术水平；⑦员工年龄；⑧岗位层级；⑨对单位收入贡献。根据相关指标体系和标准，可计算出对应的人员工资。如图1所示。这一分析结果我们就可以确定下一步要考虑哪些因素影响了用工成本；同时又可以确定在保证人才供给的基础上如何减少用工成本。

二、与福利挂钩分析

员工的福利包括基本工资、社保、带薪年假、探亲假等，而这些与员工收入息息相关。企业在考虑福利时一般会将相关的人员绩效工资、项目绩效工资或者其他福利进行统一折算，比如固定员工的基本工资占比会比较大。而这个系数通常比较小，当企业效益好、没有增长或者是岗位比较特殊时，一般会采用固定比例来进行调整；如如果没有出现大的波动，我们应该对指标作出调整，将指标重新设定以避免员工由于不了解具体公式而产生不满。例如公司在某一时期内效益较好或者业务繁忙时为员工提供项目绩效奖金。如果某个工作岗位的人员没有获得相应的薪酬和福利待遇，那么也可以通过绩效考核来实现绩效工资（如每月）。但如果绩效得到了一定比例收入甚至达到了奖金支出标准的话，那么对于企业来说就是增加了一些成本；而如果薪酬结构设计不合理还会对整个业绩产生影响。所以我们就需要根据企业的实际情况来确定是否可以采用上述方法来计算各岗位的人员工资。同时，还要根据员工的工资水平和实际中存在的问题来对具体方案进行调整。比如有的企业只要求员工在一个月内发5块钱的餐补或者是其他福利；而有的企业可能只对员工一个月进行一次大扫除的活动。这种情况下也是可以计算出来人员薪酬占比在20%左右（具体应根据实际需要分析是否进行调整）。

三、劳动力成本分析

这个指标需要考虑到员工对工作环境不满意和福利待遇方面，但是，如果考虑到一个企业对劳动力成本的需求问题时就不能只考虑工资或福利，因为有些员工很难满足公司现在这样的发展需求，所以我们可以从他们所做的工作内容上来进行分析，比如说：我们公司目前对技术方面的要求很高，要求他们有很强的动手能力和学习能力；在工作中要求员工能够非常快速的完成自己的工作；他们对公司的稳定性有很高的要求。就比如这位员工，他以前很能干，但是他现在因为身体原因不再继续工作。而且由于工作环境中的不满意需要离职。但是，我们可以对他做过的工作进行汇总；将他的工作经验和能力向同事进行学习。比如像这样需要的技能有：对产品质量有非常高要求的产品制作中会遇到非常复杂难懂的问题等等。这类的人才要求很高，在公司工作时间可能达到几百小时以上；有经验人员可以将技能提高一步达到更高。因此，这种岗位对人员技能要求非常高而且竞争非常激烈。