“员工绩效，是决定员工工资高低的重要因素。这就要求银行制定合理的绩效考核指标体系，并将其纳入到整个业务流程中，以达到激励员工不断努力进取的目的。”中国建设银行人力资源管理研究所所长徐学勤表示，建设银行人力成本支出包含三大类：人力资本支出、人力资本补偿支出和高级人才支出。2023年建设银行人力成本支出包括员工薪资及绩效考核、高级人才支出三大类。

1、人力资本支出包括薪酬及绩效考核费用和劳动合同费支出。

薪酬及绩效考核费用是指各业务条线向各级管理层支付的各类工资（包括奖金、津贴补贴、绩效奖金、年终奖等）、绩效考核奖、个人奖励等的费用。是指银行应支付给相关单位的各项薪酬（包括奖金、津贴、补贴等）。指企业在进行会计核算时对支付给员工的各种款项单独列支的费用。在发生时计入当期费用。人力资本补偿支出包括为在职员工及其配偶、子女等员工家庭所发生的经济支出以及为该员工所购买第三者提供一定服务所发生的费用。如：为了改善工作环境或者为员工提供公共服务所发生的人力资本开支，包括职工教育经费支出、工资福利支出、职工教育经费支出等。劳动合同费支出包括：为签订劳动合同而发生的相关费用（包括补充养老保险、失业保险基金以及工伤保险、生育保险等）支付、劳动争议调解仲裁等相关支出。

2、人力资本补偿支出包括培训支出、福利支出和其他费用。

培训支出包括与员工岗位职责相关的培训、管理培训和进修以及其他与员工绩效相关的支出。福利支出包括为员工购买社保及住房公积金。其他费用包括员工食堂、补充医疗保险、健康保险等医疗福利支出和相关商业保险支出。以上三项费用计入员工薪酬成本核算。

3、高级人才支出是指全行从事经营管理工作的高级管理人员，从组织结构上，具有高级专业技术职务岗位的人员，应向分行总部支付相关费用。

高级人才支出一般按“人岗相适”原则，根据业务发展需要，在有相应岗位人员或岗位设置条件的前提下确定，由分行与总行共同研究决定。如总行为业务发展需要而新设的某项高级专业技术职务或业务领域中需配备高级管理人员，其薪酬水平可在本机构范围内统筹安排。这类支出是指在内部进行岗位聘任工作和向境外派遣人员费用扣除。高级人才可以根据分行提供的各类资料（如职务、任职经历等),结合自身实际情况及特点，参考相关行业薪酬标准或企业薪酬制度进行设定。高级人才收入包括：奖金（税前)58.63万元；按高级专业技术职务的职称确定标准享受的补助以及由分行给予的其他费用支出共计40.05万元。除特殊情况外，对符合上述高级人才支出条件的人员可参照同类从业人员享受同等待遇，并按相应比例进行工资福利扣除。

4、本年度建设银行高级人才费用有以下几个特点：

与上一年相比，今年建行各业务条线的高级人才支出占比均有不同程度的提高，包括投资决策类高级人才支出占比显著提升。另外，建设银行还加强了对海外分支机构的高级人才费用拨款占比有所下降。其中支付给海外机构是指境外机构在境内境外设置网点需要支付的高级人才费用，包括支付在境内设立分支机构、收购境外子公司、聘请境外顾问及其他支出等；与上一年相比，建设银行将国际管理人员及海外顾问、专家等项目纳入到国际项目支出。此外，还在薪酬及绩效考核部分新增了一项"银行服务外包项目"全球员工服务"专项(PYTM)支出"本期金额为3.83亿元（未含税),较上期增加1.72亿元，增幅18.73%;占本行营业收入9.78%,较上期增加1.17个百分点；2023年建设银行国际业务净收入116.92亿元，同比增长12.12%,占全行营业收入的9.88%,较上期提高了0.48个百分点。其中境外业务收入同比增长33.85%,占全行营业总收入的85.74%;同比上升3.88个百分点；实现净利润2.37亿元（人民币),同比增长23.62%。上述增速与国内银行整体业绩情况相符。

5、员工薪资及绩效考核是指在全行范围内由分行及其下属机构根据业务发展需要设定的薪酬政策和管理规定；

员工薪资及绩效考核主要包括工资总额和经营业绩考核、岗位绩效考核、绩效奖金分配等。目前国内商业银行普遍采取绩效工资与工作量挂钩的方式进行。在薪酬分配上通常采用不同部门之间、不同等级之间员工工资收入差异较大的情况下，奖金分配也会有所差别。因此很多银行实行绩效奖金分配方式，主要是按照业绩考核来决定分配。在绩效考核指标体系中，一个核心指标一般包含员工完成分值（指员工为完成某项业务所需付出的劳动成本）、人均贡献度等指标以及对员工所起的激励作用。它是衡量一个员工完成工作的程度和效率的重要指标。因此银行通过绩效考核，建立起激励机制，促进员工不断努力奋斗，不断提高经营业绩，提高员工对银行的忠诚度，从而提高工作效率。