劳务派遣是指企业与劳动者建立劳动关系，并在协议中约定由企业向劳动者提供劳动保护、劳动条件和劳动报酬的一种用工形式。劳务派遣一般有两种形式，即固定用工模式和灵活用工模式。固定用工模式中，用人单位与劳动者不存在劳动关系，而用人单位与劳动力的关系属于劳务派遣用工关系。由劳务派遣公司和劳动者订立劳动合同，确立派遣法律关系；双方分别向劳动者支付工资义务由用人单位承担。固定用工方式下，用人单位是雇用人员的主体，应当与其订立书面的劳动合同或者服务协议，并依法缴纳社会保险费。劳务派遣业务中，因工作性质特点、生产经营需要或者因其他原因需要，经依法与劳务派遣机构协商同意向劳动者派去的，可以与其订立无固定期限劳动合同。无固定期限是指用工主体与被派遣劳动者建立劳动关系时起至用工合同解除或终止时止不存在其他事实或理由且双方未达成一致意见的各种期限。劳务派遣用工是指由劳动者提供一定劳动（或提供相同工作岗位）且其报酬符合国家有关标准的劳务形式。

一、劳动关系性质认定

劳动关系是指用人单位与劳动者之间成立的民事法律关系。即，用人单位应当与劳动者建立劳动关系，应当具备两个要件，一是存在主体的适格性，二是用人单位必须为劳动者提供劳动条件与劳动保护。劳动者在工作中有一系列权利，包括劳动报酬，安全和健康权利以及在这一过程中所享有的各项福利待遇等，在此基础上，劳动结果应达到法定标准。有权要求支付报酬，这是双方基于平等自愿建立的民事权利义务关系，不能因为个人意志而改变。用人单位为了实现自己的利益，有权支配劳动者提供与劳动者生产作业有关的各项服务并支付报酬；劳动者提供相应的劳动并依法享受社会保险等。根据《劳动法》第36条第2款规定，“用人单位不得采用暴力或者变相暴力等手段干涉劳动力市场交易”。也就是说，如果用人单位因劳动者权益受到侵犯，劳动者有权向侵权劳动者要求赔偿；如果用人单位不按照劳动合同约定提供劳动的，则用人单位有权解除劳动合同并要求其承担赔偿责任，因此劳动者有权向用人单位主张劳动关系属于不合法而产生的经济损失。劳务派遣用工关系中劳务人员有一个重要特点，就是它不是一种单纯由用工单位和劳动者双方之间订立书面协议约定的权利义务关系，而可能包含某种直接经济关系。这其中不仅有用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，还可能是雇佣关系；劳动者与用人单位之间所订立的劳动合同实际上是一种契约关系，也就是说双方在订立用工合同、订立劳动合同以及履行义务方面均不存在任何争议或者纠纷。从目前司法实践来看，劳动关系是比较复杂的法律关系。它又可以分为三种类型：一种是劳动合同关系；一种债权债务关系；还有一种特殊劳动关系，如合作用工关系等；还有一种合同关系是有劳动内容的合同关系或者说是口头合同关系。如果一方没有订立书面劳动合同而直接以用人单位与劳动者之间就签订合同并履行相关义务等为由主张双方之间形成劳动关系的除外。

二、劳务派遣用工中的劳动报酬：

劳务派遣工可以按月或按次向被派遣劳动者支付劳动报酬。但每月不得超过36元人民币。工资标准按照当地劳动者工资标准执行。劳务派遣用工的劳动报酬包括基本工资、绩效奖、加班费、奖金等各种形式的经营收入，并由被派遣者按月从基本工资中支付给劳务派遣单位。用工单位应当依法为被派单位计算和发放的各项福利待遇以及履行本协议约定的义务出具证明。

三、是否应当支付社保：

基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险是法定社会保障制度，用人单位应当按照国家规定，按时足额缴纳社保费，不得拖欠。同时，对于灵活用工的员工来说，在社保缴纳上，也是有严格要求的。必须是在职员工，在社保缴费基数上应包含单位应缴纳的部分，社保缴费基数不得低于所在地区上年度职工平均工资。员工也是非常关键的，如果有公积金，基数比当地平均水平高那么很多情况下可以少缴；如果没有公积金，应与劳务派遣公司协商，是否可以解除劳务派遣协议？或者是否可以要求公司赔偿工伤医疗等等，如果工伤保险待遇部分可以免除，那么社保费由用人单位承担；如果用工单位不缴纳社保并且不给予补缴社会保险费用的话，那么用人单位将承担相当大的法律责任。这就需要要求的劳动者一定要在用人单位与用工单位签订劳动合同，并缴纳社保了。再加上基本养老保险、医疗保险等等，这些费用虽然应该是用人部门在为劳动者交纳工伤保险费中承担起来部分，但用人单位也要支付相应的费用。也就是说企业并没有获得多少成本损失与劳动者发生劳动关系后就应当进行缴纳社保而出现问题赔偿的权利。因此在工作期间产生劳动收入（应包括基本工资和奖金）、加班费也是必要的；如果公司要使用劳务派遣员工时，应要求其参加社会保险。另外，如果企业不能支付工资就要求劳务派遣员工交纳社会保险费、公积金等费用即可满足这些条件了。而其他费用则可以与用工企业协商后另行解决。以上就是劳务公司需承担哪些社会责任？在我们身边也有很多人并没有意识到问题所在，而且大部分时候也不会去要求对方支付相应的社保费用这样一个事情也是可以避免的，当然在现实生活中就没有必要考虑那么多了。所以在这里大家一定要注意了！其实现在大部分都能够得到很好地解决。如果真的需要使用这类员工的话，最好直接与劳务派遣公司签订用工协议的情况下才可以被派遣到企业上班！否则即使你要求用工单位为劳动者缴纳社保也不会得到支持或者是主张不合理的权利。就会造成企业经济损失和

四、用工单位的义务

《劳动合同法》第41条规定，劳动合同被依法认定无效或者部分无效的，被派遣劳动者与用工单位之间不再存在劳动关系，但劳务合作合同合法有效，用工单位应当继续履行自己的义务，包括承担因派遣劳动者而导致其在本单位工作不能完成任务或者工作不能胜任，甚至因工伤亡等后果的法律责任。《劳动合同法》第八十六条规定：“用人单位未按照规定参加社会保险，或者未按照规定缴纳社会保险费的，由有关行政部门责令限期改正；逾期不改正，对用人单位处以罚款。”劳动者违反《劳动法》和国家相关法律规定将面临着承担法律责任，比如不能在不签订劳动合同或者履行劳动合同这一事实都需要承担责任。但是也有些用人单位在与劳动者签订合同时缺乏法律意识，在签订劳动合同时忽视对双方责任方面的约定。比如在签订《劳务派遣聘用合同》时应当明确约定不受法律保护；不能因为用工形式所限而侵害劳动者权利；不能以违反法律、法规等行为剥夺劳动者的权益；用工过程中出现损害劳动者权益的过错不能仅以一方存在过错为由向其主张赔偿不能；而在用工方式确定时又需考量用工形式是否适合本单位工作实际以及是否存在相关风险问题均需要支付相应数额的赔偿金。劳务派遣用工一般是指用工主体为满足用工需求而使用劳动者的一种用工形式或服务方式。可以根据具体情况来选择具体使用哪种用工形式？还是仅适用于用工形式？我们应该如何防范风险??”这些都应该认真考虑，才能更好地使用此类用工形式才能发挥它应有的作用~