人力成本一直是企业非常关心的话题，尤其对于一个小企业来说，人力成本更是让人头痛。人力成本可以说是企业财务中的最大一块支出的项目了，不管是从企业运营的角度还是从财务报表的角度，都会对企业效益产生影响。因为所有企业和行业都需要有员工而存在，但由于每一个岗位对应一份不同工作而不同的工资。如果按员工比例来计算人力成本会导致公司运营出现很多问题，所以本文将以中国劳动和社会保障科学研究院与中国人民大学劳动人事学院联合编制出版的《中国劳动法》为基础进行详细分析以供参考。

一、工资构成

1、工资构成：劳动者的劳动报酬包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴和加班加点工资。2、津贴补贴：包括加班费、中班补贴、带薪年休假等津贴补助类的补贴政策。3、社会保险：劳动者依法享受养老机构提供的养老保险、医疗保险等社会保障待遇。4、住房公积金：工资构成中包括住房公积金和住房补贴两部分。

二、薪酬水平

每个企业的薪酬水平，就是对员工的一种薪酬激励。目前，工资水平普遍较低，尤其是一些大型企业或行业中的上市公司等国有大企业，这一点很普遍。因此，工资水平也在一定程度上反映了企业竞争力。但是薪酬水平也并非越高越好，如果盲目提高，容易产生恶性竞争，还会导致工资分配不公，给企业及员工造成损失，从而影响企业及员工队伍稳定性。在国家及地方政府发布薪酬标准的情况下，要综合考虑企业现有人员结构、行业收入水平以及当地社会平均工资水平等因素，制定企业薪酬体系。企业薪酬体系不仅是反映企业薪酬水平以及员工薪酬结构的重要依据，也是衡量企业竞争力以及绩效水平的重要指标。

三、工资支付周期长短对人力成本影响大么？

首先，根据相关法律规定，用人单位应当按照劳动合同的约定或者国家规定的标准支付劳动者的工资。劳动者试用期和试用期间的工资不得低于本单位所在地的最低工资标准。在法定节假日、休息日以及依法签订无固定期限劳动合同的期限内，劳动者享有与该工资期间用人单位订立无固定期限劳动合同的权利。其次，如果劳动者不符合发放工资条件，或者用人单位因生产经营困难不能发放工资或者不及时发放工资造成劳动者工资拖欠的，除可以依法采取补救措施外，劳动者还应当依法向当地劳动保障监察机构或有关部门举报或控告。

四、如何确定绩效考核目标？

绩效考核目标就是企业所制定的考核指标，是企业的一项基本的经营管理任务，因此，绩效考核目标明确与否直接影响到企业绩效考核的效果及质量，甚至影响企业以后的发展。绩效考核目标制定应当全面，突出重点，符合经营管理目标的要求；考核目标要符合公司所处的行业现状、企业战略发展规划及企业生产经营发展规划；考核目标要体现出员工个人的价值，体现出员工在企业中的地位，并与员工所获得的职位和福利待遇挂钩。绩效考核目标需要兼顾当前与未来，同时需要以“实现”为目标，即为员工在实现岗位所需要的知识、技能和素质目标。通过实施绩效考核，能够帮助员工了解自身岗位、能力以及自身行为对企业或自身发展所起的作用。

五、劳动法中的人力成本占比有哪些不合理？

1、《劳动法》第38条：用人单位应当在一个工资支付周期内支付劳动者的工作报酬，不得无故拖欠劳动者的工作报酬。2、《劳动法》第36条：用人单位必须按照劳动合同约定，按时足额支付劳动报酬。3、《劳动法》第5条：对于不能按照国家规定提供正常劳动的劳动者，用人单位应当及时安排工作，并根据生产和工作的需要调整工作时间。4、《中华人民共和国职业教育法》第37条：国家对学生实行职业技能教育和成人教育。5、《职工带薪年休假条例》第39条：对职工应休未休年休假天数超过十五天的部分，应当按照不低于工资总额的百分之五十扣除其本人部分或者全部工资福利待遇后，再支付未休年休假工资报酬。