在人力使用成本中，我们经常会看到一些关于奖励的描述，如“奖金”、“业务提成”等，在这里所说的“奖金”、“业务提成”其实是一种很常见的描述人力使用成本结构的概念。这些描述常常会让我们误以为人力资源的支出就是为了支付奖励而支出的成本，从而忽视了我们所讨论人力使用成本中最重要的一项——奖励成本。实际上，这些描述中最核心的内容在于：员工在工作实践中取得成绩的程度越高、或受到老板的赞扬或批评时，公司所支付给员工带来实际收入越高或越受到老板表扬的话，员工对公司所付出了业绩上所得到回报就是一种使用效果例如对于一些有工作经验、能力较强并且业绩优秀但业绩不理想的员工来说可能会出现业绩增长太慢或者没有奖金可拿问题。事实上对于一个企业人力资源开发来说，最好的方法并不是去奖励员工而是通过提高员工工作热情和工作能力从而促进公司可持续发展。

一、奖励成本的定义

对奖励的定义，我们可以从三个方面来进行分析。第一，在企业的人力资源开发过程中，奖励的使用对象通常为那些已获得一定的工作经验，同时拥有较强的工作能力并且业绩优秀且业绩突出的员工。第二，在企业的人力资源开发过程中，奖励成本通常是指员工在完成一定工作业绩之后所获得的经济利益。第三，在人力资源开发过程中，奖励使用成本通常包括给员工设立的奖励金额和奖励费用三个部分。奖励设置是为保证完成任务而设置的奖励金额一般与工作业绩挂钩，如奖金设置为3000元/月。奖励成本通常用来计算奖励中所需要耗费的成本：工资、福利及必要费用。薪酬设置中一般采用工资基数与比例相结合。

二、如何制定奖励计划

我们可以将奖励成本的制定过程分为三个阶段：第一阶段：对于员工来说，在规定时间内完成一项工作，就可以获得相应的工作成果。第二阶段：如果在规定时间内没有完成目标，就要有相应的惩罚措施。第一个阶段目的就是将目标分成若干个小任务，每个小任务包括：完成目标所需要做好事情的数量、时间和地点、以及完成该任务需要付出的努力程度；第二个阶段目的就是将小任务分解到每个人，使每一个员工都能够完成相应作业。

三、激励成本的三大特征

在讨论奖励时，我们首先要明确一点：它是对成本与收益进行权衡的过程。如果没有对激励成本进行系统研究的话，许多公司和组织都会有很多激励成本的相关问题需要考虑，所以在选择具体的奖励时最好也要研究清楚这其中涉及的诸多概念。如果我们试图将激励成本归入一种“价值链”中，那么这其中必然包含着很多问题和影响，在我们这里需要根据每个激励资源的重要性以及它所对应着价值链的特点来进行一些初步分析。其实激励成本很大程度上是由于其对其他生产要素如人、时间等所产生的影响和价值而产生的或被用于支付这些产品或服务。它具有三大特征:1、使用效果是衡量其价值链中任何环节作用好坏最直接也最直观的指标;2、行为体间关系是实现企业管理目标的基本条件和保障;3、对成本与收益比率等效益结构指标体系进行量化分析时要考虑到成本影响因素。