公司成立之初，我们会面临很多问题，如招不到合适的员工、与企业管理层沟通等，因为在这样的情况下，对于人力成本比例这块，我们不会特别的在意。在招聘人才时，我们会考虑到工资、社保等个人信息问题，如果个人信息完全透明，企业又会在人力成本方面吃亏。毕竟作为一家广告公司来说，人力成本是非常重要的一个部分。从某种意义上来说，一家广告公司人力成本比例越高，对企业和个人的影响也越大。当然这个是相对于普通行业而言的。

一、关于工资

由于市场上大部分广告公司人工成本比例是大于30%,所以一般工资是按底薪+提成的方式进行发放，但是具体可以根据具体项目而定。我们通常会根据行业不同进行调整，但一般在10%-20%。但因为广告公司是一个企业，所以不能把员工的出勤作为一个考核标准，除非有特别明显的考核。有些企业会将考勤纳入到员工薪资里面去。在绩效考核中把工作绩效与实际收入挂钩。我们公司现在都是实行严格的绩效考核方式，包括项目经理每月月底对整个团队进行考核，这样也会影响员工未来所工作绩效。所以企业需要关注员工薪资情况。比如，如果一个广告项目有2个以上（包含2个）成员参加，且需要签劳动合同或协议的话，那么该公司会在一定时间内根据考核结果发放薪资。但如果是全职，就会少很多。另外，每个公司内有些不同人员薪酬体系需要做进一步沟通和调整。

二、“工资”是指劳动者按月或劳动合同法规定，由用人单位在每月的15日前向劳动者发放的“工资”。

其中“工资”一般是指劳动者按月或劳动合同法规定由用人单位在每月的15日前向劳动者发放的“工资”。“工资”的数额，要根据当地的经济发展水平，根据劳动者的工作量来确定。一般来说，企业与劳动者签订了劳动合同、固定期限合同或集体合同时都会约定“每个月的固定数额”。每月固定数额在法律上是确定的，不能随意更改。但我们都知道要缴纳社保！个人可以申请社保卡？虽然在招聘人才时，你都会将社保列入到企业中去，但在实际工作中就不一定能够做到。有些用人单位在没有购买社保的情况下，员工就不会受到法律责任，更谈不上保障了自己。

三、劳动合同签订后至解约为止，并不属于《劳动合同法》规定和国家法律所保护的其他劳动者的合法权益。

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者提出解除劳动合同的，应当按照劳动合同法第三十九条第二款和第三款的规定支付经济补偿。在此期间，如果用人单位未为劳动者缴纳社会保险费的，由用人单位按照劳动合同的规定予以补足。双方对此都没有异议的，应当按照合同约定继续履行。若用人单位与劳动者在签订劳动合同时未对解除时间做出约定的，应自劳动者解除劳动合同之日起1个月内按照月租金的50%向劳动者支付赔偿金。同时要注意的是，依据劳动合同法第四十条用人单位违反法律和行政法规的规定解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者履行提前三十日以书面形式通知。否则按违法解除劳动合同处理。因此在劳动合同解除后，用人单位未对劳动者退还其已经签订的劳动合同作相应处理的除外。

四、工资是指用人单位支付给劳动者的全部劳动报酬和加班加点期间的劳动报酬，是法定正常支付给职工货币奖励或提成，以及劳动者提供相关劳务而获得的收入。

工资的计发方法：根据工资标准确定计发日期，以周、月、季、年度为周期计算。如果是以小时计薪的话，工资标准一般为每小时人民币9.5元；按件计算的工资标准，不能低于当地最低工资标准；加班根据国家有关规定支付加班工资。《中华人民共和国劳动合同法》规定：“劳动者提供了正常劳动，用人单位支付了劳动者的劳动报酬，按月支付劳动者在无法定加班加点期间的工资报酬；不能正常工作期间的工资不得低于当地的最低工资标准。国家实行日、周、月、季、年度支付货币的最低报酬制度。按月支付劳动者报酬，是指用人单位按照本法规定向劳动者每月预缴并实时足额支付给员工的劳动报酬。其计算方法为：正常情况下每一工作日，用人单位应按人民币12元向全体员工进行发放。加班费为每月20:15至24:00之间加班的，支付一个月的加班工资;15:00后至17:00发放；周末及法定节假日加班薪酬按照国家有关规定执行。每月按照实际工作时间计算应发人数，未出勤的，实行加班加点计算加班补贴；不能进行法定假日加薪或者带薪年休假待遇。