技术公司在招聘人才的时候，尤其是高端人才，往往会面临一个问题：招不到合适的人。技术公司招人难、留人难这个问题，如果是一般的企业，人力成本应该非常高才合理，但现在企业也都把人力成本中的大头了。大部分时候企业都是在想一个问题：为什么我们要做这么贵？对于产品而言，市场上有很多好产品了，可是价格不高，怎么办？该怎么做才能实现最大效率？这就涉及到人力成本定价的一个重要因素—绩效。

一、绩效与薪酬

企业为什么要做绩效？就是要实现你的价值。这里面包含两个要素：第一个是“个人价值”；第二个词就是“绩效”。绩效与薪酬有什么关系？通常意义上来说，我们讲薪酬是一个整体，但是如果这个薪酬体系和绩效体系有冲突，也就会产生一些不太合理的地方。绩效作为员工最基础的工作，对于企业来讲会产生影响；但是对于技术公司而言可能并没有那么大或者说那么重要。所以在设计方案时一定要考虑到它的必要性，它与薪酬体系之间是怎么样一种关系？

二、绩效评估

在管理过程中，绩效评估的目的是通过绩效评估，找出最优的做法来降低人力成本。它能提高工作效率、工作价值，但却并没能实现最大效率。而且，对于技术公司来说，绩效评估是最难做的。通过很多企业的经验总结出来之后去推广、去做，然后逐步升级。每个方案也有很多指标。每个指标不同。

三、绩效管理流程的控制

要确保绩效管理流程的有效，就要先建立完整的绩效管理流程(HR&职能中心）。流程可以分为两个部分：上一步的执行结果以及后续的跟踪情况。绩效制定流程主要分为两个部分，第一个流程就是部门提交给 HR的工作内容；第二个是 HR给公司领导下发通知。很多时候 HR就做了简单粗暴：领导让我干什么我就干什么。我就干什么？我要什么我想干什么我要什么就干什么。这样就导致我们虽然有业绩、但是没有把自己的工作给完成了，那就意味着绩效没有达到自己真正想要的结果；对于公司而言也是如此”不满意“也不是没有事，但是事情最后并没有得到很好地解决。因此就很容易导致沟通不顺畅、反馈不够导致结果不足。那我们如何能够控制？

四、如何提升薪酬呢？

因为我们是一个技术公司，产品和服务的质量不太好，如果不提升绩效的话，是难以达成业务目标的。如何去提升企业人力成本呢？这就涉及到我们绩效评估的一个重要内容：企业产品和服务，或者说客户或行业。如果在一个产品领域当中，企业内部只有自己的几个人负责这个环节的工作以及团队建设的话，很难达到这个标准，而因为绩效评估太难了。所以企业就需要做一些变革。比如像现在的新零售行业：客户需要在线上和线下去做一些活动，或者去支持他们；为了让用户获得更好的体验和满足感；而这个模式也会降低成本。