企业在经营过程中，往往会存在各种用工成本，这些人力成本包括工资、社保及福利等。其中人力预算与经营管理有关。我们通常所说的预算是指企业在制定经营目标时应该考虑到的费用，如预算支出与实际情况不符时，应采取的补救措施和相应资金筹措方案。社保是企业在确定员工缴纳社保费用时必须考虑的一项，是一个比较重要又容易被忽略的部分。社保费用是以人为基础支付的长期项目成本费用，可以分为五类：社会保险基金、企业年金、补充医疗保险、个人养老保险和住房公积金。

一、“工资+社保”，不等于企业成本

“工资+社保”的人力成本占比，在制造业中并不高，但是也并不代表人力成本就一定会高于企业其他非经常性项目的成本。很多小型企业的人力成本都是不包含工资的，甚至有的还没有。而且从整体来看，在小型企业中一般只有10%~15%。比如一家工厂，有一些工人已经转正了，但是工资却没有上调。但是社保对于这些工人而言是必不可少的东西，因为如果没有这些社保公司会自动扣除。也有一些特殊岗位的员工还会有社保待遇。其实这两个方面都是可以计入员工工资里面的，只是他们需要自己缴纳。但是对于技术制造业来说，因为企业经营范围比较小、业务量比较少，所以给一个很小的标准就没有关系了。

二、人力成本占比

企业人力成本包括工资、社保和福利等成本。而企业预算是要综合考虑生产经营的相关因素对经济行为的影响，其最终成果也取决于企业员工的贡献，而员工则是企业最大的股东。因此，从成本入手制定企业综合考核指标也就成为了必然的选择。绩效考核是一种绩效考核方式，其核心思想是通过考核来衡量企业员工的绩效能力在多大程度上影响着企业的绩效。员工对企业的绩效考核会影响到他们对自己劳动成果、工作绩效、薪酬激励等方面的看法及感受，进而影响员工对企业的评价标准，进而影响到个人生活以及整个公司人员流动、薪酬结构等相关经济活动当中。人力资源占比是企业绩效管理规划中一项非常重要的内容和工具。人力成本占比与企业人力资本、薪资待遇、绩效考核和激励政策都有着密切关系；在企业整体人力成本中也起到举足轻重的作用，尤其是制造业企业对此更应高度重视！其战略价值包括：合理控制风险、改善企业管理；降低成本、提升业绩；发展壮大公司等五大目标；核心价值观：务实、责任、使命、沟通协作和持续改进完善公司体系。具体可分为四个方面：战略导向、组织建设和绩效管理三大板块：组织结构优化和人力资源规划；制定目标及实现目标时相关成本计划；激励机制和风险控制；组织结构设计等其他方式。这些都是企业经营过程中可以关注与探讨问题的行为准则或制度。接下来就以人力成本占营收比例为例对这些问题进行分析！

三、人力支出的构成与结构

员工的人力支出包括薪酬、福利和培训等。薪酬：指根据员工薪酬情况，以一定的标准发放的薪酬。包括基本薪酬、福利和津贴。福利：包括为员工提供的各种健康检查、保险等。福利包括住房公积金，企业年金）、职工补充医疗保险、养老保险金、住房公积金等。福利保障是指对劳动者因遭受自然灾害或者因年老、疾病等原因丧失劳动能力或患职业病的，给予物质帮助的一种社会保障制度。我国实行了《中华人民共和国社会保险法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规规范，在劳动合同中规定了用人单位与劳动者权利和义务，用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险。职工应依法享受基本养老保险、工伤保险和生育保险等社会保险，国家给予职工社会保险待遇。

四、人力成本占比和公司利润的关系

在现实中，有不少企业人力成本占比过高，而且公司的利润也比较低。这种情况往往是因为公司存在一些需要提升的能力而不是企业本身，或者没有把精力用在提高自己员工素质上，同时又忽视了绩效考核和激励机制，所以就导致公司利润少。为了提高员工薪水，会从工资或者福利当中扣除掉。如果公司的净利润超过了这些成本，那么这部分成本就属于违法行为了。因此我们建议企业在制定绩效目标的时候，要考虑人力成本占比和公司利润等指标进行对比，让员工感受到福利成本和劳动密集型企业工资不高还能有收入等等问题才是合理的成本支出结构，比如你公司在财务上还有哪些收入、支出不能计入管理费用？如果你花了这个钱去干什么？是为了省钱而不是让他们花的钱呢？