人力工资成本的比例是很重要的知识点，每年必考。大家都知道人力费用是企业所发生的一系列支出中的费用，是企业为生产经营活动所支付的与生产经营活动有关的全部货币资金。成本包括直接成本、间接成本和税金及附加等因素，如果其中某一项或某几项直接挂钩企业财务状况、盈利水平、经营成果等情况，则其所占比重就会发生变化。在计算工资时，有可能会出现以下问题：

(1)计算的工作量不符合会计准则规定，例如员工工作量小，工作时间较长，薪酬结构与企业实际情况不相符。

在计算员工薪酬时，企业要特别注意工作量和工时定额。对于员工每日工作8小时以内的工作量，不允许计入绩效工资；对于工作时间超过8小时以上的工作量，企业要考虑到是否安排加班工时或者延长工作时间等实际情况进行相应的薪酬结构调整或优化。例如：某公司为劳动密集型企业，某工种的劳动报酬标准是每月3000元，员工每天工作8小时后应该领到的平均工资是1000元。某生产厂家每月生产500吨产品（包含产品的直接消耗和材料及半成品两部分）。每月均需通过直接消耗部分来消耗原料和产品。某生产线实际使用的材料成本为2000元。

(2)没有考虑企业对员工的绩效考核与工资分配方式、工作环境等因素的关系.

【例题】某企业在2000年12月对职工进行绩效考核时，根据其完成任务的量确定其工资标准。岗位工资为每人每月2000元，计件工资为每人每月600元。该企业于2001年12月15日开始实行全员目标责任制工资制度，由厂长（经理）直接向员工发放。【解析】员工工作时间根据绩效考核确定。计件工资是基于员工工作质量达到了一个较高岗位要求所发放的工资，计件工资仅占全部工资的0.2%左右；绩效考核则是基于企业员工工作质量以及完成任务数量所进行的考核。

(3)计算工资过程中出现了错误，例如员工提供的劳动条件不尽合理、工作量不平衡或工资分配未按规定比例折算等。

那么，我们应该如何正确计算呢？需要注意的是，如果上述情况出现了，则应当在计算时明确处理方法，将其与其他项成本相抵，再按照各人员在不同岗位上的贡献大小来分别核算。如果企业将工资与其他成本相抵后仍不能弥补实际发生的缺口者，则应将其与其他成本项目合并核算。对于计算过程中出现了错误所导致的收入和利润数偏差，应采用“偏差处理”方式；如果在计算过程中出现问题，属于人力资源因素所致，则应先查找原因并查明原因后按实际发生比例进行合理调整；如属于其他生产要素导致则应将其计入人力资源成本。【例1】 A公司于1999年1月1日起实行工资总额预算管理制度。该制度规定：①公司全年发放工资总量的70%（即2000元）左右用于工资分配；②生产企业有下列情形之一的，可以少发或者不发全部工资：①为生产经营活动需要而按劳动条件（如休息休假）和工作量所需实际支付的全部工资；②本年度不需要支付工资总额的10%（即800元）左右；③由于各种原因而对职工待遇造成特殊照顾者；④本公司全年实际支付员工工资总额低于平均水平的职工。

(4)未将员工薪资与企业业绩挂钩.如在执行薪酬标准时，有可能会将其与奖金等挂钩。

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(5)存在个别员工“以工养工”、“以工代赈”现象。

员工所领取的工资，不得在企业所得税前扣除。人力工资核算中还存在着一定的问题。这些问题不仅会给企业带来经济损失，而且严重地影响了会计信息的真实和完整性。这些问题和误区就在这里，各位可以参考一下以上案例的内容进行了解了。