一位朋友想问一下，你们公司有员工请几个人才过来面试？我是 HR,最近在招聘, HR经常说的人才培训中有两点很重要：第一就是薪酬结构优化、薪酬体系设计；第二点是人力成本结构的优化，如何提高公司的人力成本能控制好；第三我给大家介绍下某招聘平台上最近这几个月来我们发布的数据。

一、薪酬结构

这一部分的内容来自于某招聘平台发布的招聘数据中，每月环比同期人力成本对比，如果是在一个月中能产生5个月的环比人力成本对比情况，那么每月人均成本在4000-6000之间，这个数据如果是处于该城市第二梯队的中小型城市 HR可以借鉴这个数据，作为一名 HR,人力成本的预算控制也是非常重要。如果在某一城市第一梯队企业人员人力成本控制情况比较好的话，也可以借鉴其他城市薪酬体系中较低的人工成本，如果是处在第二梯队企业的话，人力成本控制也需要进行优化。比如我们最近在招聘中，我们看到某企业人员薪酬管理体系中出现问题比较多，有这样想法：“一个企业如果在招聘时能有一个比较合理的薪酬政策，那么这个企业招聘时我可以减少一些人员开支，同时可以提高一些人力成本。”这种想法是错误的。当企业出现了这种情况时（一个人在面试时薪酬要求不高，面试官也很清楚岗位要求),我们应该进行优化。

二、薪酬体系设计

一个好的薪酬体系，一定要设计好合理的薪酬结构，特别是在人才招聘上，通过制定一个科学的薪酬体系，能让人才与企业形成有效联动，提升企业的竞争力。其实很多公司在建立薪酬体系上有很多误区，比如一开始建立薪高才能留住人才；认为只有高薪酬才能留住人才；认为薪酬越高人才越优秀；其实真正能留住人才并不是这样！

三、人力成本结构的优化

这里不涉及到薪资体系的设计与调整，只是需要说明一点：在某招聘平台上我们有好几个岗位，每一个岗位我都是用不同薪酬标准去衡量，比如：我做销售工作，客户经理一类的职位薪资就是5000+到8000+;做销售工作就要做到8000+;做市场工作都要做到10000+;做行政管理一类的岗位薪资就是5000+。大家看到这里可能觉得奇怪一个入职1年的前台岗位在公司里面只有3个月的薪资标准吗？当然不是，他其实是一年内都没有过变化的人员薪酬标准了就会有这种工资收入水平呢？所以对于人力成本结构来说，我们可以用相对稳定、但也不能过于混乱的薪酬体系去实现目标，但是大家要清楚一点：

四、增加了企业负担，影响了利润指标的控制

因为某些原因，企业给员工发的基本工资远远超过了他们日常生活开销和员工福利。同时公司给员工发的奖金和福利，虽然高于企业正常水平，但是这种额外支出都要在工资里扣掉，让员工心里不平衡。如果没有控制好这些额外支出，利润的指标会被扣掉。

五、总结

大家好，我是 JD;这是某招聘平台上最近几个月的环比同期人力成本对比。可以看出，今年1-6月份，我们这个平台上的人才流失率是比较高的，这个可以看出，现在有些公司把人才当做“摇钱树”来对待。所以, HR可以将人才流失率作为一个重要的考核指标之一；或者可以将流失率与公司业绩考核相结合起来；或者 HR可以定期发布候选人招聘情况以供参考；或者将招聘人员绩效进行分析，以此来辅助企业人员管理；或者在面试中可以发现企业招用了什么样人（职位),来对其进行培训。总的来说在招聘人员过程中要注重招聘质量与招聘效率；要建立良好的招聘沟通渠道与平台，要注重招聘人才服务与支持；招聘过程中有明确岗位需求与工作目标，要关注人才流动情况；要关注人才流失情况；招聘过程中尽量通过电话面试的方式来招人（当然也可以通过 HR面试);建立良好的招聘流程与平台；如果招聘过程中遇到问题也可以随时向 HR咨询。