现在很多企业，特别是小微企业，其用工方式大多是劳务派遣或者人事代理。这种用工方式导致的问题主要表现为：用人单位往往可以通过大量的外包人员进行有效的招聘，从而在很大程度上缓解了劳动力不足的问题。但是这种模式也带来一个问题，就是外包人员会存在一些劳动争议之类的风险。而我国目前是以劳务派遣为主，这种用工形式不仅可以减轻劳动者本人的维权成本和管理负担，也可以让用人单位规避法律风险。

一、工资

工资成本的计算方式是按照劳动者在单位劳动时间、工龄、技术等级、工作年限、奖惩等因素计算的。由于用人单位与劳动者之间没有建立劳动关系，所以没有支付工资的义务（劳动者自己),所以无法按照《劳动合同法》的规定来计算应支付的经济补偿金和加班费。当然，如果劳动者要求，则可以额外支付经济补偿金。所以对于劳务派遣人员来说：一份劳务派遣合同（通常为“劳动合同”）所对应工资一般都会按照最低标准确定。

二、社保

根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律规定：劳动合同是约定双方当事人权利义务关系的协议。被派遣劳动者享有依法参加社会保险的权利，履行因工负伤、患病或者非因工负伤等按国家规定享受各项待遇的义务，被派遣劳动者不享有劳动权利或者享受不适合被派遣劳动者的劳动报酬”。《社会保险法》第五十条规定：用人单位应当自用工之日起十五日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险登记事项应当依法办理。被派遣劳动者依照前款规定与用工单位分离时，用工单位不得拒绝其领取社会保险待遇。用工单位应当按照国家有关规定为其职工办理社会保险参保登记。

三、劳资纠纷

一般来说，劳务派遣单位之间可能存在劳务关系。因为派遣工作岗位不同，所以可以根据不同的情况和特点来确定工资福利待遇，但是根据我国相关规定，派遣单位与派遣员工之间建立劳动关系，由派遣单位按照《劳动法》相关规定向劳动者支付劳动报酬或完成规定任务。根据《劳动合同法》第三十八条规定用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。由此可见：根据我国相关法律规定：第九十六条的规定，用工单位应当严格遵守劳动纪律和社会秩序，不得有下列行为:（二）无正当理由连续8小时以上不休息或者以旷工10天不满1天给予处分；连续工作8小时以上不超过20日；每日累计工作时间不超过8小时为连续工作时间。用人单位应当保证劳动者按时休息、治疗法定节假日以及应当依法办理带薪年休假手续……。同时还需要注意：如果劳动者存在被终止劳动合同、不能提供正常劳动而被解除劳动关系、工伤等情形时，用工单位是可以不承担赔偿责任的。也就是说劳动者可以不遵守劳动纪律并且对用人单位作出处罚或者经济补偿处理决定不服而提起诉讼等等。用工期间存在不正当关系可能引发劳动争议纠纷甚至是刑事责任等法律风险。

四、法律风险规避

在用工模式中，一般是在企业提供岗位、员工的情况下才会有明确的用工方式条款。而当员工离职时，用人单位往往需要支付经济补偿金或者双倍工资来支付部分经济补偿。同时通过法律援助，进行工伤保险待遇的支付方式上进行规避。很多用人单位为了节约成本和提高工作效率以及质量都会采用劳务派遣这种形式，所以用人单位要尽可能的减少这些方面的风险。

五、合规管理的思考

在目前的用工形式中，除了上述问题，用人单位可能还会面临着一些法律风险。比如劳动合同解除、终止；工作时间违法；社会保险重复缴纳，甚至不缴或者少缴；员工个人信用风险、知识产权侵权等。对于用工主体来说，合法合规是基本的要求，也就是最起码要做到不违反法律法规和国家政策规定。比如公司章程要求或者规章制度要求外包的员工签署的协议中的条款约定，特别注意合同订立时点、日期等；比如员工在与用人单位发生劳动争议时应遵循法律规定的调解、仲裁渠道解决等。其次，在人力资源合规方面也应该做出一定的努力。首先就是员工管理制度，必须是严格管控和落实执行。根据我国《劳动法》第八十六条【用人单位违法】因过失给劳动者造成身体伤害或者死亡的，应当依法支付医疗费；造成重伤的，可以残废为由支付医疗费用；造成经济损失的，还要处以相应赔偿。同时，为了防止此类情况发生，还应该在劳动合同解除后5年内不再从事用人单位业务。