人力成本指企业生产经营活动中直接发生的各类支出，包括员工工资、福利、保险、工伤赔偿、绩效奖金等。由于企业业务的内容和范围相当广泛，这一部分的费用往往与员工工资直接挂钩，成为企业计算间接成本的主要依据。在对人力资源理论和人力成本思想作过多年细致研究后，我们发现其产生的直接成本都不是在直接形成和发生时就形成了。从某种意义上说，人力资源实际上处于创造或消耗阶段。其创造与消耗往往具有一定联系，但更多地取决于人本身。同时，在实际应用中也经常发现其在生产过程中发挥作用的空间很大，为企业减少或避免了直接成本浪费产生提供了可能。

1.劳动者工资

劳动者工资是企业管理中成本支出的第一要素，是直接成本的重要组成部分，是衡量企业人力资源管理的基本依据之一。它是指企业通过对劳动者工资总额进行分配，直接调整和改变劳动者工资而产生的经济利益。因为职工收入主要来自于工资收入并不能直接产生经济效益，而能提供生活、工作所需资金，所以企业会通过其他方式来减少劳动者工资支出，而直接增加了劳动强度。因此在实际工作中要合理安排和控制工资预算指标，充分利用生产成本中人力成本支出结构方面对工资进行调节。劳动者工资增长与劳动者福利水平、社会保险缴纳率、企业所得税率等有关，也与劳动生产率等有关。工资增长越快、劳动生产率提高越快表明了劳动生产率越高。如果劳动生产率增长得越快，则平均工资增长也越快，这一结果与劳动者收入也就成正比。如果劳动生产率和人均工资水平不能同步提高，则会造成一定程度的浪费。所以劳动者工资直接成本是企业人力成本结构中重要的成本来源之一，直接影响并制约着利润的增长。因此，企业要合理安排劳动者工资水平，从而提高了企业管理水平和经济效益，使劳动人民获得更多的报酬。

2.福利保障

福利保障是指当员工的福利费用超出员工的工资收入时，应由雇主支付的一项费用。福利支出在国内很多领域都有很好的应用。例如，有的企业对员工采取强制自愿原则，只要员工认为对企业有利，企业就必须为员工提供。同时，这些福利产品应当体现出企业的文化特色，并与企业文化相一致。如果员工对企业存在不满，则可以向福利费用委员会提出异议。在一些小微企业中，由于规模较小在员工福利方面开支较少，因此很少考虑这方面成本，其成本也很低。但是由于大多数企业都实行福利分配制和福利分配制等管理方式，使得企业福利支出没有得到充分利用。因此福利支出成为企业经营中很重要的一部分。也就成为与工资直接挂钩的成本项目之一。许多大型的企业都设置有员工福利机构或者专项基金，它是员工提供健康保险、工伤保险和其他福利支出而发生的费用以及职工教育经费，以及对企业经营成本的部分或者全部费用进行再投入而形成的资金。福利费用既包括必要费用一般都由员工个人支付，也包括由企业为员工支付给用人单位的其他人员（包括外派人员）等其他开支，这些成本被称为“间接成本”。因此如果不采取措施进行管理将会增加本部门成本支出甚至将会是额外增加费用。企业福利支出的目的主要在于弥补用人单位工资收入支出减少以后造成的人员浪费、工资福利减少、成本费用上升等不利因素，从而形成人力资源投入与产出相符合、甚至倒挂状态下所产生的损失和成本浪费等原因。但在实际运行过程中又会给企业造成很大困难。

3.工伤赔偿与奖金

工伤赔偿是企业员工因意外伤害所负的经济责任。根据国家有关法律规定，用人单位应当按照国务院规定向劳动者支付的一次性工亡补助金和伤残补助金。根据《劳动法》的有关规定，因职业病发生的医疗费用以及因停工留薪期（一般为一个月）内的工资损失，由所在单位支付。一般来讲，是要全部由企业支付的；而如果是由于个人过失造成的工伤赔偿，则不属于企业经营范围内，由个人依法承担。具体情况复杂些可另行商定。另外对于一些工伤认定和伤残鉴定等问题企业也要另出规定并给予补偿。还有一些其他项目属于工伤赔偿费用。奖金是在企业实际经营活动中根据劳动合同约定或国家有关法律、法规对工人在劳动过程中因工作失误或技术错误造成个人死亡和伤残给予给付，并规定单位应支付工资总额50%以内的货币补偿性支出。其计算公式为：①、②、③款：按雇员人数（按照劳动定额）确定工伤待遇标准；或按《职工伤亡事故经济补偿暂行办法》。