在很多企业中，为了有效的控制企业内部管理成本，会对员工人数进行一定的限制。由于人力成本的测算过程较复杂，所以一般由一个部门或者一个岗位分别对各个人力成本进行估算。对于不同岗位，对人力成本的测算也会有所不同。在实际应用中需要根据岗位工作内容、公司绩效目标等进行估算。

1、工资福利

工资是我们最基本的工资来源，是决定我们员工薪酬金额的关键。我们可以按照岗位工资的等级分别对员工进行工资收入测算。对于销售人员，主要是以销售提成收入、奖金收入为主，按照年销售提成5000元/月推算。对于技术人员、管理人员，主要考虑人员福利占比及岗位人员福利金额。

2、人员素质方面

企业中，如果一个岗位需要配备很多专业人才，那么一个人是不能胜任相关岗位工作的。但是如果一个部门中，至少要配备三个以上的专业人才，则可以测算出一个部门人员平均素质。这里需要注意的是在统计人员素质时有一定的难度，因此需要考虑每个部门配备多少个专业人才的比例等。

3、工作量、工作强度

一般的工作量是按照员工日平均工时来计算的，这个主要是根据工作的效率而进行推算。如果在实际生产中，员工日平均工时是根据工作进度决定。那么可以参照其每日平均工时作为计算工资的基数，以此作为核算。如果是在生产过程中需要加班多进行核算，那么就要按照实际加班进行估算，然后按照实际加班情况对员工绩效进行相应的考核或者调整工资标准。当出现了某些无法在目标下控制工作强度或工作量指标时可以根据各职能部门绩效进行调整。

4、岗位绩效指标

在实际应用中，对于某些岗位而言，可能会根据个人绩效指标，确定个人的绩效目标。这样对于薪酬也会有一定影响。比如销售，往往会根据销售业绩来确定绩效目标大小。

5、其他情况

其他情况包括员工变动、离职、解除劳动合同等。由于对于工资、福利等情况没有统一的标准，需要和其他项目对比来确定。工资与福利根据岗位不同都会有差异，也需要进行对比。