中国经济进入新常态，人力成本开始成为企业的核心成本。作为企业在招聘和用工过程中，最需要注意的一点是什么？有哪些问题呢？对于人力，你有什么看法呢？在招聘过程中，我们如何去更好的帮助老板解决薪酬管理的难题？接下来我们就来看一下不同规模、不同类型企业人力成本计算和分析是怎样体现人力成本的。劳动力市场上主要会分为两大类，一类人被分为高素质人员和低素质员工，还有一部分就是工作不稳定、技术工人这一类人。

一、从整体上看，高素质人员和低素质员工的人力成本构成大致相同，且其劳动贡献差异巨大

根据这个数据，我们可以计算出，一个规模较大的企业，高素质员工数量约占员工总数的60%左右。因此，根据这个数据我们可以知道，在人力成本构成上，高素质员工的占比约为40%左右，高素质客户约为50%左右，低素质客户约为20%左右。而从实际上来看，这部分人在人力成本构成中贡献是最大的一部分。在生产经营活动中，高素质员工为企业创造的价值要远远高于低素质员工所在的劳动岗位。那么高水平和低水平雇员有着很明显的区别：高水平和低水平雇员在价值贡献上都是完全相同的，高水平雇员所创造的价值可以达到其所在岗位全部工作日劳动所得；而低标准雇员虽然也能创造劳动价值，但是只是平均贡献一点而已。也就是说，同样一项工作岗位上，在正常情况下高素质与高产者在相同的岗位上做同样一件事会获得不一样大小作用的价值贡献。

二、从不同规模、不同类型企业对薪酬的理解不同，其薪酬结构和计算方法也会存在一定区别。

以互联网公司为例，根据不同的类型公司对于薪酬也是存在一定差异。比如，对于B2B企业，一般只有固定的工资福利，而且只包括基本工资。而对于O2O公司，通常会采用浮动的工资、绩效奖金、年终奖等。同时O2O公司由于企业规模较大、员工数量较多、流动性较大等特点也导致了薪酬结构差别大。

三、以人才市场为例

对于人才市场来说，高素质的人才基本都会选择去大城市发展，低素质的人才则会更多选择去二三线城市。很多一线城市发展很好，但是人才市场却不太理想，主要原因就是薪酬水平偏低。如果你想找到一份满意的工作，你就要找到一个好的薪酬水平不低于行业平均水平的岗位，这样才能更好地吸引人才。在这个过程中，一定要根据自己的企业发展情况来判断自己的企业能给我们带来什么价值和收获。在这方面，如果你是一家新进入企业，建议你可以选择先从一个小规模企业做起。通过了解发现一些企业虽然规模不大，但是他们内部非常重视人才管理制度和人才战略规划，所以他们在招聘中比其他企业更加重视人才在企业内部的话语权和积极性等因素。

四、公司人力资源的相关政策问题

企业根据法律法规需要进行必要的人事管理行为，包括人事关系的处理、薪酬管理、员工福利待遇等人力资源管理事项；同时，根据法律法规要求和企业自身实际情况进行人力资源政策、制度的制定与完善；员工在进行员工管理过程中要遵守国家的相关法律法规和公司的规章制度。同时根据法律法规要求执行内部政策规定，并对自己执行政策的情况进行总结以及反思工作等；对企业内部制度进行调整，如薪资调整和制度调整，对公司发展起到了至关重要的作用。

五、人力成本管理是企业发展的核心之一

企业的发展离不开人力成本管理，人才的短缺是企业发展中最大的瓶颈，随着新一轮技术革命、产业变革加速，以及知识经济和大数据时代的到来，对人才需求提出了更高要求，同时也对人力资源管理提出了更高的要求。企业只有不断地提升人才管理水平和重视人力资源管理工作，才能保持技术发展以及产业变革带来的巨大机遇和挑战所在。在企业管理过程中，我们一定要注重人力管理环节和人力资源管理系统构建流程化和制度化，以及人力资源系统与其他管理系统之间协调工作的管理模式。人力资源管理系统和其他管理系统之间相互协同配合、相互促进，从而形成了一套完整而系统的管理体系！企业发展离不开人力资源系统和其他管理系统之间协调配合，实现企业与员工、各部门之间在人力资源管理上的有效沟通、信息共享和决策支持系统。未来人力投入将呈现更多使用“薪酬体系”替代“员工薪酬体系”为趋势；并且在实施过程中更加注重成本效率化以及对企业战略目标结果进行量化分析！

六、结语

企业在招聘、用工过程中常常会遇到用人问题，对于这个问题，首先要从人资部门开始着手，从源头上避免了不必要的麻烦。其次要从用人方面着手，在人才上要为他们提供全方位的保障。最后对人力成本进行分析、计算等，帮助企业降本增效。人力资源部门作为企业中不可或缺的一环，起到管理、组织、服务的重要作用。我们可以利用自己的专业优势为企业提供人才测评、人才招聘和人才规划等专业服务，帮助企业更好地进行人才战略规划和人力资源战略规划。