员工工资，是企业必须支付给劳动者的报酬。与工资总额相比，成本则属于更大范围的支出。企业为提高员工在福利待遇、培训、工作环境等方面的水平，必然要投入较多的人力物力，因此，对企业来说人力成本就成为重要且敏感的成本支出项目。在实际工作中，大多数企业都将员工工资支出作为公司人力资源管理关注焦点之一。但在很多企业管理者看来，与员工工资有关的成本并不是他们所关注的重点范围。因此，如何准确地理解个人成本、员工成本以及人力成本中“人均”两个重要概念并加以运用就成为企业管理者必须面对的问题。

一、人力成本与人均成本的异同

对于人力成本与人均成本这两个概念您知道他们有什么不同吗？其实，这两个概念是存在一定差异的。虽然二者有着密切的联系，但是却存在一些差异。从管理方式来看，人均成本更多地体现在劳动生产率增长、工资水平、薪酬制度以及工资水平上。而人力成本中“人均”更多地体现在公司人力资本上。所以，人力成本与人均成本同样属于企业经营绩效成本之一。企业人力成本中“人均”是指本企业拥有劳动成员数量和平均劳动时间的总和。

二、企业管理对这两个概念的运用

在企业的管理实践中，常常用“人均”来定义公司整体上的人力成本支出，但“人均”并非个人成本与企业经营规模、产品市场等因素相结合而成，而是以单位员工人均创造经济效益的大小为标准。如果员工的绩效考核达到较高标准，说明确实在投入和产出方面具有很大潜力，可以直接享受企业对其所提供的各类资源给予。反之，如员工的劳动生产率低、人员不足、工作环境差等因素可能使该人员产生巨大的工作压力等。如果某家公司人力成本支出比较高，或不能满足某种需求，那么该公司必须将其所有员工从工资福利中拿出一部分用于改善这些“人力成本支出”。例如某企业有1000名员工，其中800人是外来员工（不包括退休人员),因此其人均工资为2000元;200人/月（按最低工资标准）则需要花费2000元；如果企业某一类岗位人员人均薪资水平为6000元/人，则其中人员需付出的费用大致都是工资成本+福利支出、劳动消耗、人工成本等项目。

三、人均成本法的具体运用

对于一个处于成长期的中小型企业来说，其人员规模较小，人员数量较少，人均成本可能相对较低。因此，当我们运用这种方法进行管理时，需要从三个方面进行分析：1、三大人力资源：对企业而言，人力薪酬是最主要关注的成本，而人力成本主要是由薪酬来决定的。人力成本构成包括人员工资、福利、社保、住房公积金等费用。所以，一个企业，必须要有足够高人员作为其成本支出项目。2、三大福利：人力成本包括住房公积金和各种社会保险两部分。对于一个生产企业来说，如果要提高某项生产经营指标，必须考虑将上述各项费用扣除后全部成本为当期应付职工薪酬（或叫薪酬）。由于我们需要从薪酬中提取相应岗位工人和其他工作人员的工资以及与之相关的各种费用组成；所以必须要考虑到将这部分成本计入薪酬计划中来增加和减少成本并提高员工收入（尤其是中高层职位的薪水等）。

四、成本分析的相关建议：

人力成本中人均成本与个人成本以及人力成本中“人”的概念不同。一般情况下，如果企业员工总数与总收入不成正比，那么总的人力成本要高于总的人力成本；如果不高于总的人力成本，则该成本要大于人力成本；如果高于人力成本，那么这个公司就有可能处于亏损状态。而人力成本包含了很多不必要的、非必要的费用元素，如工作时间、休息时间等。因此对这些成本进行分析时并不能准确、全面地体现公司各个要素情况下的成本总和。如果考虑这些因素，就可以得出：个人成本占总成本的70%左右，员工成本占30%左右。员工是企业发展最大效益和最重要的资产。因此，在核算成本时需要关注员工工作量、劳动效率、薪酬结构、工作时间以及健康水平等因素。人力资源管理人员在开展薪酬分析时，应关注员工人数、薪酬水平等基本要素的变化情况以及影响因素，并且要充分考虑对人才需求方面的影响因素。