对于人力成本与薪酬的概念，大家有没有进行过比较深层次的理解？有的企业做得很好，但也有一些企业还处于非常初级的阶段，很多时候只是进行了简单的岗位职能划分并且制定了薪酬方案。这种情况就需要通过设计来实现，也可以称之为薪酬体系设计。接下来介绍一下人力成本与薪酬体系设计中可能会遇到的问题以及如何进行有效管理。

一、什么是薪酬体系

薪酬体系是企业人力资源管理的核心，在人力成本管理中，薪酬体系的重要组成部分，起到辅助或决定作用，对企业生产经营有重要影响。人力资源管理中的“薪酬”概念在中国一般理解为“工资”。《现代汉语词典》解释为“报酬之本”。是指个人或集体为满足其物质利益而付出的劳动的总称。在人力成本方面，按照一定比例计算所得的报酬。其中又包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点报酬、特殊情况下支付过的报酬等费用。

二、如何实现有效的薪酬管理

1、对企业的定位：要以战略目标为导向为中心；2、薪酬标准与经营目标：实现工资与销售业绩挂钩；3、薪酬设计结构：岗位薪酬、工时薪酬与工龄结构设计；4、薪酬指标与考核：以目标为导向；5、薪酬系统：绩效管理工具。

三、薪酬体系设计过程中的困难与挑战

薪酬是对员工能力、绩效和价值的肯定，其激励方式要和员工所从事的工作密切相关，比如工资、奖金、提成之类。在薪酬体系设计中一般会遇到以下困难与挑战：员工对自己公司的能力或绩效比较满意，但是很难直接从收入中获得；也有一些公司对于员工的业绩做了很多奖励机制，但是员工与上司不能很好沟通；如果没有得到回报，就会感到自己“无能”。公司给你一个项目。然后再由他通过一个项目完成这个项目。因此薪酬体系要做好设计上的规范与约束，并建立相应绩效指标来评价、考核薪酬和激励方案。这样才能做到激励充分，从而达到有效管理人力成本，从而提升企业核心竞争力的目的；同时也可以让企业不断地发展壮大起来。因为薪酬体系设计有三个方面的困难：第一个困难是员工认同问题；第二个困难是公司制度不健全导致方案不完善的问题；第三个人意愿因素导致薪酬改革方案实施过程中的难度与挑战。

四、薪酬体系设计主要解决些什么问题？

薪酬体系规划的主要目标是建立一套科学合理且切实可行的薪酬体系来解决现有的组织结构所带来的岗位职能不明确、岗位职级设置不合理、职级通道缺失等问题。如果企业按照这种“一刀切”的方式来确定一个岗位的工资及福利，虽然能够激发职工工作热情，但其工作效率和贡献水平却不能得到体现，而且这种分配方式，使得组织中的其他员工心生不满。而且在工资之外还存在各种福利、绩效考核奖金等等，而且这样的制度还非常难做到透明操作，给企业带来较大压力。所以也就使得很多公司对于岗位薪酬设计方案中设定了非常高的标准和要求。我们就以这个标准来看一下主要问题有哪些。如果从结果来看，企业确实无法达到这个目标，那么只能通过制定制度来进行相应的调整了解决了这一问题。

五、总结

在薪酬管理中，有很多都是非标准化的操作。比如员工考勤，岗位津贴，业绩奖金等方面都会在岗位上产生很多变动。所以从岗位成本出发就是一个合理的问题。所以在设计薪酬的时候，首先要明确绩效的权重，岗位职能、工作内容。如果你是 HR,对人力成本这块会有一些比较深层次的理解。如果你在薪酬体系设计环节中出现了问题，那就会非常麻烦，非常影响企业经营成果和企业声誉。所以薪酬福利体系的构建一定要注重企业规模、发展阶段，对人力成本是做投入还是想提高收益。